بر اساس اعلام رییس ستاد اصل ۴۴ قانون اساسی در شرکت ملی نفت ایران و طبق قانون برنامه چهارم توسعه، تا پایان سال ۱۳۸۸ باید تمام شرکتهای خدماتی و تا پایان سال ۱۳۹۳ عمده ی شرکتهای غیر مادر تخصصی صنعت نفت، به بخش خصوصی واگذار میگردید. اگرچه بنابر نبود نقشهی راه و درایت کافی، این روند با اختلال چشمگیری روبرو گردیده، لیکن همچنان بیشترین سهم از شرکتهای واگذار شده، در اختیار صنعت نفت، پالایش و پتروشیمی میباشند. چنانچه طبق آمار از 1.493.542 میلیارد ریال سهامی که طی سالهای 84 تا نیمه اول مهرماه سال 92 به بخشهای مختلف واگذار شده، وزارت نفت با سهم 46.6 درصدی، بالاترین میزان واگذاری را در میان 8 وزارتخانه به خود اختصاص داده است.
آنچه در گزارش حاضر مدّ نظر قرار گرفته، وضعیت سرمایهی انسانی شرکتهای واگذار شده میباشد که با رویکردی پیمایشی صورت پذیرفته است. ابزار مورد استفاده در آن استفاده از انعکاس عقاید[1] مستند صاحبنظران و فعالان حوزه صنعت نفت، پالایش و پتروشیمی، که به عنوان یکی از ابزار اساسی و مهم در مدیریت دانش مطرح بوده، میباشد. همچنین در این میان از گزارشهای مستند موجود در حوزهی خصوصی سازی، استفاده و بهره لازم برده شده که در جای خود با ذکر منبع بدانها اشاره گردیده و در قسمت منابع و مآخذ نیز مورد اشاره قرار گرفته است.
آسیب شناسی خصوصی سازی در سرمایه انسانی صنعت نفت، پالایش و پتروشیمی:
سرمایه ی انسانی از اجزای اصلی هر مجموعه سیستمی بوده که در شناخت و تحلیل آن از نقش محوری برخوردار است. (توکلی و شهبازمرادی، 1387) لذا در این بخش اهم مشکلات حوزهی منابع انسانی فرآیند خصوصی سازی، در چارچوبی پنج بُعدی مورد بررسی و تحلیل و گفتگو قرار گرفته است. هر یک از این پنج بُعد به تناسب گستردگی موضوع، شامل موارد و ابعاد دیگری خواهد بود که به تفصیل مورد اشاره قرار خواهد گرفت. این پنج بعد اصلی عبارتند از:
· اخلال در نقش حاکمیتی و بروز "چندپارگی مدیریتی"
· اختلالات حاصله در صندوقهای بازنشستگی
· اختلالات حاصله در نتیجه بروز ادراک (رخنمونهای) بیعدالتی در مجموعه
· اختلالات حاصله در بُعد بهداشت، ایمنی و محیط زیست (HSE)
· به حاشیه رانده شدن رسالات اصلی مدیریت منابع انسانی مجموعه
. اخلال در نقش حاکمیتی و بروز "چندپارگی مدیریتی"
شاید بتوان این مساله را به عنوان اصلی ترین مشکل بروز یافته در حوزه ی سرمایه ی انسانی مجموعه معرفی نمود، که با عدم پیش بینی صحیح از آن، فرآیند خصوصی سازی با صورتی غیر صحیح به مرحله ی اجرا در آمده و در مواردی شاهد آن میباشیم که این مشکل به کاهش تولید و حتی توقف تولید منجر گردیده است. اصلی ترین تبعات و موارد قابل ذکر در این بُعد را میتوان شامل موارد بیان نمود:
- معضلات مربوط به روشن نبودن و عدم ایفای نقش حاکمیتی
- حذف درآمدهای مجموعههای حاکمیتی
- معضلات مربوط به عدم تجربه و تخصص هیات مدیره در زمینه صنعت
- معضلات مربوط به انواع قراردادهای سازمانی
- افراط و تفریط در روابط
- اختلال در مناسبات (عدم هماهنگی میان واحدها)
- عدم شفافسازی قانونی: (عدم جامعیت قانون نسبت به شرایط جدید)
اختلالات حاصله در صندوقهای بازنشستگی و بیکاری
عدم پرداخت بدهیهای صندوقهای بازنشستگی توسط شرکتهای واگذار شده، از جمله مسایل اساسی پیش آمده در مجموعه بوده، که در مواردی این بدهیها منجر به حذف خدمات ارائه گردیده توسط صندوق به کارکنان شرکتها گردیده است. ضمن آنکه در مجموعه پیش بینی نسبت به بیمه ی بیکاری کارکنان صورت نپذیرفته است.
به علاوه عدم امکان جابجایی و تغییر صندوق بازنشستگی برای کارکنان (عدم امکان در عمل)، و گرفته شدن حقّ انتخاب از منابع انسانی، و شرایط رقابتی از صندوقهای بیمه، موجبات نارضایتی سرمایه ی انسانی مجموعه را فرآهم آورده است.
اختلالات حاصله در نتیجه بروز ادراک (رخنمونهای) بیعدالتی در مجموعه
عدم پیش بینی پذیری مجموعه در برخورد با مسایل، منجر به بروز تعارضات و ابهامات گسترده در حوزهی سرمایهی انسانی مجموعه گردیده است. عمده این ابهامات را میتوان در سه حوزهی اصلی ملاحظه نمود:
- ادراک بی عدالتی در حوزه حقوق و مزایا
- ادراک بی عدالتی در حوزه نقل و انتقالات
- ادراک بی عدالتی در حوزهی خدمات رفاهی
اختلالات حاصله در بُعد بهداشت، ایمنی و محیط زیست (HSE)
عملکرد مدیریت HSE در صنعت نفت، پالایش و پتروشیمی، از جنبه های مختلف قابل توجه میباشد. لیکن استقرار سیستم HSE نیازمند تعهد مدیریت ارشد سازمان و همچنین هدفگذاری و نظارت میباشد. لیکن با خصوصی سازی شرکتهای واگذار شده، اکنون نقشی این چنین در مجموعه از میان رفته و بر این اساس شاهد بروز نتایج بسیار ضعیف در این حوزه میباشیم. تاثیر این بعد را میتوان در 6 عامل اصلی مورد تحلیل و بررسی قرار داد:
- ضعف در ایمنی کارکنان و تاسیسات
- ضعف در پدافند غیر عامل و پایداری تاسیسات
- ضعف در مدیریت یکپارچه HSE
- کاهش تعهدات شرکتها نسبت به موضوعات محیط زیستی
- از بین رفتن یکپارچگی در پاسخگویی به تعهدات بین المللی
به حاشیه رانده شدن مسایل اساسی مدیریت منابع انسانی در مجموعه:
آنچه در میان مجموع عوامل و حوادث پیش روی مجموعه پدیدار گشته، سبب گردیده که اصلی ترین رسالات مدیریت منابع انسانی در شرکتهای دولتی و خصوصی به دست فراموشی سپرده شده، و سازمانها مشغول امور پیچیده ی پیش آمده و روزمره گردند. از جمله موارد قابل طرح در این حوزه میتوان به موارد زیر اشاره نمود:
- حذف نظارت بالادستی و عدم نظارت بر مسئولیتهای اجتماعی (CSR)
- انگیزش و رضایت شغلی کارکنان
- جانشینپروری و توانمندسازی منابع انسانی
- فرار نخبگان سازمانی
- تجزیهی برند (Brand) نهادهای حاکمیتی واگذار شده
در ادامه شرحی از آسیب شناسی حوزه سرمایه ی انسانی، به اختصار و در قالب جدول ذیل مورد اشاره قرار گرفته است:
خلاصه عوامل و پیامدهای آسیبشناسی فرآیند خصوصی سازی از منظر سرمایه ی انسانی
عامل | پیامد (مقوله) |
اخلال در نقش حاکمیتی و بروز "چندپارگی مدیریتی" | معضلات مربوط به روشن نبودن و عدم ایفای نقش حاکمیتی |
حذف درآمدهای مجموعههای حاکمیتی |
معضلات مربوط به عدم تجربه و تخصص هیات مدیره در زمینه صنعت |
معضلات مربوط به انواع قراردادهای سازمانی افراط و تفریط در روابط |
اختلال در مناسبات (عدم هماهنگی میان واحدها) |
عدم شفافسازی قانونی: (عدم جامعیت قانون نسبت به شرایط جدید) |
اختلالات حاصله در صندوقهای بازنشستگی و بیکاری | اختلالات حاصله در صندوقهای بازنشستگی و بیکاری |
اختلالات حاصله در نتیجه بروز ادراک (رخنمونهای) بیعدالتی در مجموعه | ادراک بی عدالتی در حوزه حقوق و مزایا |
ادراک بی عدالتی در حوزه نقل و انتقالات |
ادراک بی عدالتی در حوزهی خدمات رفاهی |
اختلالات حاصله در بُعد بهداشت، ایمنی و محیط زیست (HSE) | ضعف در ایمنی کارکنان و تاسیسات |
ضعف در پدافند غیر عامل و پایداری تاسیسات |
ضعف در مدیریت یکپارچه HSE |
کاهش تعهدات شرکتها نسبت به موضوعات محیط زیستی |
از بین رفتن یکپارچگی در پاسخگویی به تعهدات بینالمللی |
به حاشیه رانده شدن مسایل اساسی مدیریت منابع انسانی در مجموعهها | حذف نظارت بالادستی و عدم نظارت بر مسئولیتهای اجتماعی (CSR) |
انگیزش و رضایت شغلی کارکنان |
جانشینپروری و توانمندسازی منابع انسانی |
فرار نخبگان سازمانی |
تجزیهی برند (Brand) نهادهای حاکمیتی واگذار شده |
پیشنهادهای عملیاتی:
آنچه در این بخش به عنوان پیشنهادات کاربردی ارائه میگردد نتیجه تحلیل کارشناسانه و سیستمی از شرایط موجود سیستم بوده که از گردآوری نظرات موافق و مخالف کارشناسی در حوزه خصوصی سازی صنعت نفت، پالایش و پتروشیمی از آن بهره برده شده است. شایان ذکر است برخی پیشنهادات کاربردی نیز در حال حاضر به درستی در حال عملیاتی سازی و اجرا بوده، که به نشانه تایید مورد اشاره مجدد قرار گرفته است. اهم پیشنهادات عملیاتی به شرح زیر است:
1- حفظ سهم 20 تا 49 درصدی نهاد حاکمیتی در فرآیند خصوصیسازی و احیای نقش راهبردی حاکمیتی: نهادهای حاکمیتی به نیابت از دولت، با توجه به وظایف تعریف شده در قانون نفت و همچنین تصویب نقش توسعه ای خود (مشابه بانک صنعت و معدن و ایمیدرو) وظیفه هدایت، حمایت و نظارت بر عملکرد صنعت و مشارکت در راستای بهبود روند توسعه را به عهده خواهند داشت.
اگر درصدد رهایی از اقتصاد تماماً دولتی دهه 60 هستیم، نباید به دامن رهاشدگی اقتصادی، اجتماعی و مدیریتی شرکتها گرفتار شویم. درک این موضوع امر بین الامرین است. یعنی واگذاری تصدی گری ها میبایست تؤامان با نظارت راهبردی استراتژیک، سیاستگذاری توسعه ای و مدیریت کلان سرمایه انسانی این شرکتها را همانند سایر کشورهای توسعه یافته، در اختیار دولت قرار دهیم.
2- ایجاد مدیریت متمرکز صنفی: در راستای اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران درخصوص واگذاری شرکتهای تابعه صنعت نفت توسط سازمان خصوصی سازی (از طریق، بورس، فرابورس، مزایده، سهام عدالت، رد دیون و ...)، ضروریست نقش مدیریت و مسئولین صنعت نفت جهت اظهار نظر تخصصی و اولویت واگذاری سهام شرکتها و بلوکهای خرد به بخش غیر دولتی و دولتی (صندوقهای بیمه، سهام عدالت و ...) برجستهتر گردد. لذا در راستای تخصصگرایی و حرفهای گرایی لزوم ایجاد مدیریت متمرکز صنفی در راستای حفظ اعتبار و برند صنعت نفت، پالایش و پتروشیمی پیشنهاد میگردد.
3- تنظیم رسمی "پیوستار سرمایهی انسانی و مدیریت" در قراردادهای خصوصیسازی: با عنایت به مصوبات حمایتی دولت در خصوص تأمین خوراک و حامل های انرژی ارزان و توجه ویژه به رونق اقتصاد و فعالیتهای بخش خصوصی و ... بایستی خریداران و مالکان بنگاه ها متقابلاً نسبت به اجرای مصوبات بخشنامه های صنعت نفت التزام داشته و در مورد سرمایه انسانی ملاحظات مورد نظر را اعمال نمایند.
4-لحاظ نمودن متغیرهای جمعیت شناختی/فرهنگی در واگذاریها: در فرآیند واگذاری به ساختار، ترکیب سنی، تخصص، تحصیل نیروی انسانی و فرهنگ منطقه توجه گردیده و بر اساس آن برنامههای فرهنگسازی، تجدید ساختار، بهرهوری منابع انسانی و ارتقاء طراحی و اجرا شود.
5-اخذ ضمانت های مکفی جهت رعایت پیوستار سرمایهی انسانی و مدیریت: اخذ ضمانتنامه های لازم به منظور حصول اطمینان از اجرای کامل دستورالعمل های پیوستار سرمایه ی انسانی و مدیریت، مرتبط با مجتمع ها و بنگاه های واگذار شده.
6- ایجاد الزامات قانونی در راستای استفاده از مدیران و رهبران متخصص و با تجربه: از آنجا که رهبران و هیات مدیره مغز افزار ورأس راهبردی و تصمیمگیران کلیدی هر شرکت هستند، انتخاب و انتصاب اعضای هیئت مدیره به ویژه مدیر عامل شرکتهای واگذار شده ترجیحاً با بهره مندی از مدیران و همکاران با تجربه، متعهد و متخصص آن شرکتها یا بدنه صنعت نفت پیش بینی شود. و حتی المقدور صلاحیت حرفهای آنها مورد تأیید مدیریت و مسئولین ذیربط شرکتهای اصلی و مادر تخصصی در دستور کار قرار گیرد.
7-قیمت گذاری، ارزشگذاری و حسابداری نیروی انسانی و مالکیتهای فکری
8-شفافسازی در مورد سیاست تعاملی نهاد حاکمیتی نسبت به شرکتهای خصوصی: چنانچه گفته شد برخی از مسایل و نگرانیهای مجموعه حاصل از عدم شفاف سازی و عدم ارائه ی اطلاعات روشن و شفاف میباشد. از این روی چنین نقاطی برای شرکتهای واگذار شده مجموعه به عنوان نقاطی تاریک در رابطه با نهاد حاکمیتی ملاحظه میگردد و انواع سوء برداشت، گمانه زنی و بدبینی نسبت به مجموعه را به همراه میداشت. از این روی میتوان با شفاف سازی و تعامل مثبت از ابتدای طرح، زمینه ایجاد چنین دیدگاه ی را از میان برد.
9-ماندگاری نیروهای متخصص در برخی صندلی های هیات مدیره: با توجه به وضعیت سهام عدالت که دولتی بودن مالکیت آن قابل بحث است و نظر به تجربیات مدیریت بخش حاکمیتی، در صورت امکان تا تعیین تکلیف و انتقال قطعی سهام به نام مردم، شرکتهای مادر تخصصی به عنوان نماینده سهام عدالت در هیئت مدیره شرکتهای واگذار شده انتخاب و معرفی گردد. ماندگاری نیروهای متخصص در برخی صندلیهای هیات مدیره امکان استفاده از سرمایه شناختی و تجارت عملیاتی آنها را در هدایت صحیح مسائل مرتبط با سرمایه انسانی و مدیریت میسور مینمایند.
10- طراحی و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل: این طرح بر اساس قانون تامین اجتماعی و لحاظ کردن قوانین استخدامی وزارت نفت و قانون کار و به منظور ایجاد عدالت شغلی و توازن بین منابع انسانی پیشنهاد میگردد.
11- ایجاد ساز و کار نظارت دقیق بر (HSE): رعایت دقیق و کامل مسائل ایمنی و زیست محیطی (HSE) طبق دستورالعمل های صنعت نفت و شرکتهای مادر تخصصی و پدافند غیرعامل و همچنین شرایط حرفهای فرآیند تولید ایمن مورد توجه قرار گیرد.
12- توکیل مسئولیتهای حوزهی (HSE): در حوزه فعالیتهای مشترک با سایر نهادهای حاکمیتی (چون وزارت بهداشت، کار و سازمان محیط زیست)، فرآیند توکیل مسئولیت صورت پذیرفته و نظارت بالادستی از این طری مقدور گردد.
13- مدلسازی متناسب روابط در سه سطح میان حاکمیتی، خصوصی-حاکمیتی و خصوصی-خصوصی: لزوم مدلسازی و تعریف سه سطح همکاری و برقراری روابط میان شرکتی در مجموعه و از نوع: روابط میان حاکمیتی، خصوصی-حاکمیتی و خصوصی-خصوصی ، الزامی مینماید.
14- ایجاد نهاد حل اختلاف موقت: ایجاد نهادی جهت رفع اختلافات اداری و استخدامی شرکت خصوصی شده درون وزارت نفت و دریافت و حل مسایل در دوره گذار (دو الی پنج سال).
15- ارائه خدمات مشاوره: در جهت حل معضل آموزش، جذب نیرو جدید و تدوین دستورالعمل جذب، تدوین ساختار سازمانی و باز مهندسی ساختار حین و پس از خصوصی سازی، تدوین دستورالعملهای انگیزشی مناسب توسط کارشناسان وزارت نفت.
16- یکسانسازی نرخ خدمات بهداشتی- درمانی اعلامی از سوی بهداشت و درمان صنعت نفت به شرکتهای خصوصی و زیر مجموعهها
17- لزوم رعایت مفاد ماده 16 اصل 44: توجه ویژه هیئت محترم واگذاری در مورد مفاد تکلیفی ماده 16 مجموعه قوانین و مقررات اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی:
" به منظور حمایت از نیروی انسانی، حفظ سطح اشتغال و استمرار تولید در بنگاههای مشمول واگذاری، هیئت واگذاری مکلف است کلیه کارکنان هر شرکت را پیش از واگذاری، در برابر بیکاری بیمه نماید و به تناسب اقدامات زیر را انجام دهد:
1- بازنشستگی پیش از موعد براساس مواد (9) و (10) قانون بازسازی و نوسازی صنایع مصوب 26/10/1385 که برای این بنگاهها تا پایان سال 93 تمدید میگردد.
2- بازخرید براساس توافق
3- پس از اقدامات فوق، تعداد کارکنان هر شرکت قابل واگذاری را در سند واگذاری، ثبت و این شرط را در شرایط واگذاری بگنجاند که مدیران شرکتهای واگذار شده تا 5 سال حق کاهش تعداد کارکنان خویش را ندارند...."
18- تشکیل کارگروههای تخصصی: این روش که در یکی از نهادهای حاکمیتی مورد کاربرد قرار گرفته است، از کارایی بسیار بالایی به منظور جذب همکاری، ایجاد وحدت رویه و شفاف سازی در مورد تصمیمات و راهبرد مجموعه داشته است. برای مثال در این مجموعه با دستهبندی مسایل پیچیده و ریشه ای 4 کارگروه اصلی تحت عنوان زیر پیشنهاد می گردد:
1- کارگروه مقررات اداری (شامل دستمزد، مزایا، رفاهی و ...)
2- کارگروه تامین و برنامه ریزی منابع انسانی
3- کارگروه عملیاتی سازی نقش راهبردی منابع انسانی
4- کارگروه عملیاتی سازی آموزش، پرورش و توانمندسازی منابع انسانی
5- ضمن آنکه هر یک از کارگروه ها موظف به برقراری جلسات و ایجاد هماهنگی های لازمه به منظور رفع مسایل گردید. در پایان ضمن تشکیل کارگروه های تشکیل یافته، هر یک از اعضای مجموعه به عضویت یکی از کارگروهها در آمده و مقرر گردید تعاملات بعدی از طریق الکترونیکی و با استفاده از یاهو گروپ صورت پذیرد.
نهایتاً راهکارهای پیشنهادی مبتنی بر آسیب شناسی سرمایهی انسانی، در قالب جدول ذیل جمع بندی گردیده است:
عناوین پیشنهادهای عملیاتی قابل اجرا در حوزه سرمایه انسانی (به منظور جلوگیری از آسیبهای خصوصی سازی)
ردیف | عنوان پیشنهاد عملیاتی |
1- | حفظ سهم 20 تا 49 درصدی نهاد حاکمیتی در فرآیند خصوصی سازی و احیای نقش راهبردی حاکمیتی |
2- | ایجاد مدیریت متمرکز صنفی |
3- | تنظیم رسمی "پیوستار سرمایه ی انسانی و مدیریت" در قراردادهای خصوصی سازی |
4- | لحاظ نمودن متغیرهای جمعیت شناختی/فرهنگی در واگذاریها |
5- | اخذ ضمانتهای مکفی جهت رعایت پیوستار سرمایه ی انسانی و مدیریت |
6- | ایجاد الزامات قانونی در راستای استفاده از مدیران و رهبران متخصص و با تجربه |
7- | قیمت گذاری، ارزشگذاری و حسابداری نیروی انسانی و مالکیتهای فکری |
8- | شفافسازی در مورد سیاست تعاملی نهاد حاکمیتنسبت به شرکتهای خصوصی |
9- | ماندگاری نیروهای متخصص در برخی صندلیهای هیات مدیره |
10- | طراحی و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل |
11- | ایجاد ساز و کار نظارت دقیق بر (HSE) |
12- | توکیل مسئولیتهای حوزه ی (HSE) |
13- | مدلسازی متناسب روابط در سه سطح میان حاکمیتی، خصوصی-حاکمیتی و خصوصی-خصوصی |
14- | ایجاد نهاد حل اختلاف موقت |
15- | ارائه خدمات مشاوره |
16- | یکسانسازی نرخ خدمات بهداشتی- درمانی اعلامی از سوی بهداشت و درمان صنعت نفت به شرکتهای خصوصی و زیر مجموعهها |
17- | لزوم رعایت مفاد ماده 16 اصل 44 |
18- | تشکیل کارگروه های تخصصی |
محمد کرمانی
منبع و مآخذ:
- توکلی دارستانی، شقایق؛ شهبازمرادی، سعید(1387)، آسیبشناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال دوم، شماره 4، پاییز
- رضائیان، علی (1390)، مبانی سازمان و مدیریت، چاپ پانزدهم، تهران، انتشارات سمت
- طرح پژوهشی " مستندسازی تجارب خصوصیسازی در صنایع پتروشیمی در حوزه منابع انسانی" (1389)، مجری طرح: مشاوران توسعه ی آینده، کارفرما: مدیریت توسعه منابع انسانی اداره کل پژوهش و توسعه منابع انسانی، بهمن ماه 1389
- سایت سازمان خصوصی سازی ایران www.ipo.ir
- شبکه خبری صنعت نفت http://oilnews.ir/fa
- کاتوزیان، محمدرضا، قنبری اکبر ، خصوصی سازی و تأثیر آن بر منابع انسانی سازمان، اداره کل پژوهش و توسعه منابع انسانی، 1386
- گزارش اداره کل بازرسی، ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات، با عنوان "اعتراض جمعی از کارکنان شرکت لوله سازی اهواز در مقابل ساختمان وزارت"، نویسنده: رضا جدیدی، تاریخ 21/3/1393، شماره 709
- گزارش معاون وزیر نفت ارسالی به مجمع تشخیص مصلحت نظام در موضوع "خصوصی سازی"، نویسنده: عباس شعری مقدم، تاریخ 26/11/1392، شماره 94763/1-1ب پ
Basu, Prahlad K. (1994) "Demystifying Privatization in Developing Countries", International Journal of Public Sector Management, Vol. 7 Iss: 3, pp.44 - 55
Carter. Nathan T, Daniels. Michael A, Zickar. Michael J (2013), Projective testing: Historical foundations and uses for human resources management, Human Resource Management Review 23 (2013) 205–218
Coetzer. Alan, Sitlington. Helen(2014), Using research informed approaches to Strategic Human Resource Management teaching, The International Journal of Management Education, 12 (2014) 223-234
Liu, Yongmei, James G. Combs, David J. Ketchen Jr, R. Duane Ireland(2007), The value of human resource management for organizational performance, Business Horizons (2007) 50, 503–511Management Review, 19(2), 64–85.