اکنون مدیران هوشمند می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده اند. ادعا شده است که مؤثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، با توجه به تغییرات و تحولات شگرف، کارامدتر و توانمند کردن منابع انسانی سازمان هاست.
از آنجا که انسان ها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند و کسانی که مسئولیت رویکردها و کارکردهای سازمان را برعهده دارند، در هدایت تحولات سازمان، نقش آفرینان اصلی هستند، بنابراین لازم است با توانمندسازی منابع انسانی، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، در سازمان نیز محیطی را به وجود آورد که در آن استعداد کارکنان شکوفا شود و نیز دستیابی به بالندگی سازمانی و توسعه هدفها و در نهایت، تعالی سازمان امکان پذیر شود.
فرد یکی از مهمترین عوامل در تغییرات وسیع سازمانی است. در این زمینه، برتری از آن سازمان هایی است که حاضر به خطرکردن هستند و تصمیم گیری را به پایین ترین سطح سازمانی ممکن، ارجاع می دهند. این پارادایم جدید بر مبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است. سازمانها به گونه ای طراحی شدهاند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدفهای خود استفاده کنند. طبیعی است اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده اند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت، آنها را از درون رشد داد و بــه گونه ای خودفرمان پرورش داد.
توانمندسازی
در مورد توانمندسازی تعاریف متعددی ارائه شده است که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود:
- تواناسازی، یعنی آزادکردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز و روشی است برای افزایش بهرهوری از راه بالابردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس.
- تواناسازی یعنی فرایندی که از راه آن مدیران به کارکنان اجازه می دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ یابند. برای غلبه بر پیچیدگی و شتاب چالشهایی که در محیط امروزی با آن روبهرو می شویم، موفقیت یک سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه می توان تمام کارکنان را صاحب قدرت کرد. (ایران نژاد پاریزی، 1381: 459)
- توانمندسازی عبارت است از فراهم نمودن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان .(Mullins,1999,652)
-توانمندسازی کارکنان عبارت از مجموعه سیستم ها، روش ها و اقداماتی است که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند. (Carter,2001) به تعبیری دیگر توانمندسازی، فرایند توسعه فرهنگ است و این توسعه خود موارد زیر را شامل می شود:
·مشارکت در اطلاعات با وجود بصیرت مشترک بین سازمان و فرد، اهداف روشن، چارچوب های تصمیم گیری و روشن بودن نتایج تلاشها
·افزایش شایستگی از طریق آموختن و تجربه کردن
·کسب منابع به منظور انجام دادن مؤثر کارها
·حمایت در قالب ارشاد و مربیگری ، حمایت فرهنگی و ترغیب ریسک پذیری (ابطحی و عابسی، 1386، 55)
نقش منابع انسانی در تحولات سازمانی
بهبود و تحول سازمانی، چرخه چندبعدی و نویی است که گرداننده آن عوامل انسانی هستند و آنها باید با رفتار خودشان، انرژی، توان و انعطاف لازم را برای تحقق آن نشان دهند. مهمترین عامل تغییر و تحول، بلوغ رفتاری در سطوح فردی و گروهی است. در نگرش سیستمی، بهبود را میتوان برآیند مثبت تغییراتی دانست که موجب بقاء و دوام سیستم در محیط می شود. موضوع تحول و بهبود، جامعیت دارد و به تغییرات در بیش از یک بعد از اجزای اصلی سازمان شامل: (انسان، تکنولوژی و ساختار) گفته می شود. از آنجا که سازمان ها مخلوق بشرند و نیز برای امتداد بقای آنها، انسان نقش اول را دارد، بنابراین عامل اساسی تغییر در سازمان، انسان است.
ارتقای تراز منابع انسانی
ارتقای تراز منابع انسانی، به فعالیتهایی گفته می شود که در آن منابع انسانی شایستگی و قدرت لازم برای ایجاد تحولات سازمانی را پیدا می کنند و با پرورش و کمال خود میتواند خلاقیت و آفرینندگی خویش را تا ایجاد سازمان های بالنده گسترش دهند؛ یعنی فعالیتهایی که از راه آنها، کارکنان به طور مداوم با تغییرات و رشد سازمان همگام می شوند. برخی از شیوههای مناسب برای ارتقای تراز منابع انسانی، عبارتند از: استقرار سیستم شایسته سالاری، سیستم توسعه شغلی، سیستم غنی سازی شغلی، سیستم مشارکت، سیستم توانبخشی نیروی انسانی، سیستم عقلانیت رفتاری و ذهنیت فلسفی.
به عبارت دیگر از یک طرف، قراردادن افراد شایسته در مشاغل و مناصب مربوط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند ( شایسته سالاری )، افزایش شمار عملیات در یک شغل (توسعه شغلی) و اجـازه دادن به کارکنان در زمینه برعهده گرفتن برخی از وظایف که به وسیله سرپرستان انجام میشود، (غنی سازی شغلی) باعث افزایش رضایت کارکنان و تامین نیازهای روحی آنها و توانمندسازی و ایجاد آمادگی در آنان برای انطباق هرچه بیشتر با دگرگونی ها و تحولات محیطی میشود. از طرف دیگر، توانمندسازی نیروی انسانی از راه مشارکت، تسهیم قدرت و اعطای استقلال به آنان میتواند منجر به بالندگی سازمان و انسان و در نتیجه ارتقای تراز بالندگی شود.
رابطه بین توانمندسازی و تحول سازمانی
صاحبنظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان، متغیر جدیدی باعنوان توانمندسازی کارکنان را به عنوان عامل اثرگذار در بهبود عملکرد و بهسازی منابع انسانی معرفی کرده اند. برای توانمندسازی نیروی انسانی مراحلی وجود دارد که عبارتند از:
1- مرحله تسلط: یک مدیر، هنگامی می تواند افرادی را که در حیطه نظارتش هستند، توانمند سازد که خودش بر آن نیروها اشراف کامل داشته باشد. در این مرحله مدیر به دلیل اقتداری که دارد، تصمیم می گیرد و کارکنان تصمیمهای او را به مرحله اجـرا در می آورد، تا از این راه به توانایی های آنان افزوده شود.
2- مرحله مشورت: هدف این مرحله، این است که افراد یاد بگیرند. در این مرحله، مدیر با کارکنان مشورت میکند و حتی در مواردی که می داند کارکنان اشتباه می کنند با آنها موافقت میکند تا در عمل با مشکلات برخورد کنند.
3- مرحله مشارکت: در این مرحله، تصمیمها بهطور مشترک گرفته می شوند.
4- مرحله تفویض اختیار: در این مرحلـه به افراد اختیار داده می شود که تصمیم بگیرند.
یکی از مهمترین مبانی تحول سازمانی، بهکارگیری مدل مشارکت- توانمندسازی است. مشارکت در برنامههای تحول سازمان، مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست، بلکه باید بهطور وسیعی در سراسر سازمان گسترش پیدا کند. افزایش مشارکت و توانمندسازی، از عمده ترین هدفهای اصلی و ارزشهای والای حوزه تحول سازمان به شمار میآیند. مشارکت، نوعی اکسیر قدرتمند است که مورد علاقه افراد است و بهگونة قابل ملاحظه ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می بخشد.
برای توانمندسازی باید به افراد قدرت داد. این مهم از راه اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیمها، ابراز ایدهها، اعمال نفوذ و نیز مسئولیتدهی به افراد، محقق میشود. به همین علت، مشارکت، شکل موثری از توانمندسازی است. مشارکت، توانمندسازی را افزایش می دهد و توانمندسازی نیز در عوض، عملکرد و سلامت فرد را بهبود میبخشد. در حوزه تحول سازمان، برنامههای ایجاد تغییر به گونه ای دقیق طراحی می شوند تا میزان دخالت و مشارکت رهبران و اعضای سازمان افزایش یابد. محور اصلی تحول سازمان، توانمندسازی است. بلاسکو برای تشریح فرایند توانمندسازی، چهارمرحله را ذکر می کند:
1- آمادگی؛
2- ایجاد تصویری واقعی از افراد؛
3- تجسم آینده؛
4-تغییر.
او بر این باور بود که:
- برای حفظ و بقای سازمانها در آینده، تغییراتی همه جانبه ضروری است.
- افراد، تغییرات مورد نیاز را به راحتی نخواهند پذیرفت.
- توانمندسازی، کلیدی برای واداشتن افراد، به مشارکت در تغییر است.
به گفته وی یکی از مهمترین اجزای توانمندسازی، تجسم آینده است؛ یعنی تصویری روشن و معتبر از آیندهای مطلوب. تدوین یک استراتژی برای رسیدن به آینده و پیوند قدرت ذهنی و جسمی کارکنان برای تحقق آن آینده پیش بینی شده از جمله، محورهای توانمندسازی از دیدگاه بلاسکو است. بنابراین مدل مشارکت – توانمندسازی، مدلی موثر در بهبود سازمان است و این موضوع، بخشی از مبانی تحول سازمان را شکل می دهد. (الوانی و دانایی فرد، 75:1385)
توانمندسازی به عنوان خط مشی مدیریتی
نیکسون نوعی استراتژی پنج قسمتی توانمندسازی برای بهبود سازمانی را اینگونه بیان می کند:
- ایجاد بینش،
- اولویت بندی و عمل در جایی که بیشترین تاثیرگذاری را ممکن می سازد،
- بهبود و ایجاد رابطهای قوی با همکاران،
- گسترش شبکه ای،
- استفاده از گروههای حمایتی داخلی و خارجی
از نظر نیکلاس ساختار آموزشی سه مرحلهای برای توانمندسازی کارکنان وجود دارد که مرحله اول آن تحلیل توانایی های حاضر کارکنان و کمک به آنان برای کارکردن با حداکثر استعداد است.
مرحله دوم: بهکارگیری تکنیک های آموزشی توسط مدیران برای بهکارگیری کارکنان که فراتر از توانایی های فعلی آنان است.
مرحله سوم: دستیابی به تعهد کارکنان از راه به اشتراک گذاردن نظرها و ارزشها که با کامل شدن این مرحله، توانمندسازی حاصل می شود.
مشارکت نیز فراگردی است که از راه آن، افراد به دگرگونی دست می یابند. آنها تغییر را خود پدید می آورند و جزئی از تغییر به شمار می آیند و با تغییر، بودن های خود را به شدن های دلخواه تبدیل میسازند. (طوسی، 1370: 6 )
یکی از روشهای اجرایی توانمندسازی، خودمدیریتی یا کارهای گروهی است. کار برروی پروژه گروهی، باعث گسترش محدوده و مرز میان اعضای تیم و انگیزش کارکنان می شود. خودمدیریتی نیز موجب ایجاد شرایطی برای بهبود عملکرد میشود.
یکی از استراتژیهای مهم تغییر سازمانی، استراتژی سهیم کردن در قدرت است که ارزشها و مفروضاتی را تثبیت میکند و حمایت برای تغییر پیشنهاد شده را باعث می شود. این فرایند کند است اما به تعهد بالا میانجامد. این روش بر مبنای تواناسازی است و ماهیت مشارکتی دارد و روی دخالت دادن دیگران در بررسی نیازها و ارزشها، هنجارهای گروهی و هدفهای عملیاتی تکیه می کند. عامل تغییر، افراد دیگری را که باهم کار می کنند تا به اتفاق نظر درمورد حمایت از تغییر لازم دست یابند، در قدرت سهیم می سازد. مدیرانی که از سهیم کردن دیگران در قدرت به عنوان روشی برای تغییر برنامهریزی شده، استفاده می کنند، به قدرت مرجعیت و مهارتهایی نیاز دارند تا به گونهای موثر با دیگران، در موفقیتهای گروهی کار کنند. آنها باید بتوانند به دیگران اجازه دهند تا در تصمیم گیری هایی مشارکت کنند که بر ماهیت تغییر برنامه ریزی شده و روش اجرای آن اثر می گذارد. به سبب اینکه مشارکت، سطح بالایی از درگیری ذهنی و عاطفی را می طلبد، یک استراتژی آموزش دوباره، بطور رسمی، اغلب بسیار وقتگیر است، اما به احتمال زیاد به درونی شدن تغییر و پایداربودن آن منجـر میشود.
نتیجه گیری
انسان به عنوان رکن اساسی توسعه سازمانی، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پراهمیت است. امروزه، رشد و توسعه سازمانها، در گرو به کارگیری درست منابع انسانی است. نظریه پردازان علم مدیریت با شناخت انسان به عنوان یک عنصر پیچیده در سازمان، عامل انسانی را به عنوان مهمترین عنصر برای حفظ موجودیت و بقای سازمانها می دانند و توجه روزافزونی به منابع انسانی، به عنوان یک ابزار نیرومند در تغییرو تحولات سازمانی کرده اند.
توانمندسازی منابع انسانی، ابزاری است بسیار کارآمد برپایه نگرش تحول ساز مدیریت به گونه ای که با بهکارگیری آن، سازمانها می توانند گامهای بسیاربلند و سریعی در مسیر توسعه و رشد بردارند. از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت و آنها را از درون رشد داد که این مهم از راه راهکارهایی مانند: ارتقای سیستم شایسته سالاری، سیستم توسعه شغلی، سیستم غنی سازی شغلی، سیستم مشارکت، سیستم توانبخشی نیروی انسانی، سیستم عقلانیت رفتاری و ایجاد ذهنیت فلسفی، امکانپذیر است.
حسن عباس زاده – کارشناس مدیریت انرژی
منابع :
1- اسکات، سینتیا و ژاف، دنیس: تواناسازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1383، کرج، چاپ دوم
2- ابطحی، سید حسین و سعید عابسی (1386)، توانمندسازی کارکنان ، مؤسسه تحقیقات و آموزش
مدیریت وابسته به وزارت نیرو.
3- اف، هاروی و ار. براون: رویکرد تجربی، توسعه سازمان ( مدیریت تحول)، ترجمه عباس محمدزاده، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1377، چاپ اول.
4- ج. کامنگیز و ج وارلی: توسعه سازمان و تحول، ترجمه: عباس محمدزاده، انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، 1375، چاپ اول.
5- طوسی، محمدعلی: مشارکت در مدیریت و مالکیت، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1370.
6- طاهری لاری، مسعود: مدیریت تغییرو تحول سازمانی، انتشارات درخشش، 1377.
7- محمدی حامد (1388). عوامل مؤثر در توانمندسازی منابع انسانی. مجله تعاون، سال شماره 204
1. Mullins, L. (1999), Management and organizational behavior, London: Prentice Hall.
2. Carter, M. (2001), Strategic planning (in nonprofit or for profit organizations), ttp://www.Strategic planning .com