خلاقیت creativity ایجادیک فکر جدید و پروراندن آن و به کارگیری آن فکر در عمل است که منجر به نوآوری یا تغییر در سازمان شود. خلاقیت ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتفاءکمیت یاکیفیت فعالیتهای سازمانی است.
مقصود از مشارکت کارکنان، انواع روش ها و فعالیت هایی است که در زمینه مشارکت اعضاء سازمان انجام میگیرد. این امر نوعی فرآیند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است.
پایه و اساس این اندیشه بر این منطق است که کارکنان در فرآیند تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد، مشارکت کنند و در کار اداری و سازمانی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و در نهایت باعث افزایش بازدهی، تولید و بهره وری در سازمان شوند.
برای اینکه مشارکت کارمندان در فعالیتهای سازمان ایجاد شود باید به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود. در عصر حاضر بنا به اقتضاء و ضرورت محیط، سازمان باید دائماً در حال نوآوری باشد. کسی برنده است که بتواند در عرصه جهانی در این دهکده ارتباطات ارمغان جدیدتری به جامعه خود و جهان عرضه کند.
مشارکت کارکنان سازمان که بر فریضه های ارزشی،علمی و شواهد قطعی تجربی استوار است از اندیشه های تازه است که در سالیان دراز به طور جدی به کار گرفته شده است.
نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه،خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی هر سازمان است و هر گونه بهبود و پیشرفت در سازمان توسط نیروی انسانی صورت میگیرد. می توان گفت: توان فکری و اندیشهکارکنان در سازمان نهفته است و هر سازمان و مدیریکه بتواند از این سرمایه نهفته استفاده بیشتری کند به همان اندازه امکان رشد و توسعه مسیر خواهد داشت.
مشارکت راهکاری است که به کارکنان اجازه داده می شود به جای اینکه همیشه مدیریت و رهبری شوند از توانائی های خود بهره گیرند، فکرکنند قوه خلاقیت خود را به کار اندازند و در تصمیم گیری و مشارکت دخالت داشته باشند.
مدیر با تفویض اختیار و مشورت با کارکنان خود، باعث ایجادانگیزه در میان پرسنل شده کارها به صورت منظم، دقیق و مطلوب پیشرفت می کند، مشارکت کارکنان به مدیر این امکان را می دهد که به راحتی از هوش، ذکاوت و تجربه کاری پرسنل خود استفاده مناسب را ببرد تا کارها سریع تر انجام شود و مدیری که در تصمیم گیری ها مشخص نماید از نظر کارکنان استفاده می نمایدکارکنان خود را در انجام امور سهیم دانسته و کارها را با انگیزه بیشتری دنبال می نماید.
مدیریت بر استعدادها، بسترسازی جهت مشارکت کارکنان،ارایه آموزش های نوین تأثیرگذار ویژه کارکنان، مدیریت بر استعدادها، ایجادانگیزش در کارکنان همراه با رقابت کامل و فشرده و محیط کاری سالم و مناسب جهت پرورش خلاقیت، ایجاد رقابت کامل و فشرده فرهنگ ارتقای بهره وری و ارایه فرصت به کارکنان جهت تصمیم گیری، نظارت بر کارکردهای پرسنل، رعایت کرامت انسانی کارکنان، احترام و اظهار ستایش آنان و رعایت شایسته سالاری در انتصابات تشویق بیطرفانه کارکنان برای مشارکت، ارائه مزایای پرسنلی مالی، ایجاد امنیت شغلی، ارائه امتیاز خاص به کارکنان از راه کارهای بروز خلاقیت در کارکنان سازمان است.
از راههای ایجاد مشارکت کارکنان تشویق آنان شامل: دیدن نیازها و اضافه کردن مزایا به عنوان عوامل اولیه جهت بهبود عملکرد است. مجموعه مزایای بی پایان پرسنلی مانند: بیمه زدگی، استفاده از تسهیلات، ارائه خوراک سوبسید دار، کمک هزینه، فراهم کردن مهد کودک، تأمین ایاب و ذهاب، پاداش های مادی، اضافه کار و امکانات دیگر جهت تأمین رضایت و سلامت کارکنان با این اعتقاد که رضایت کارکنان به آنها انگیزه می دهد.
ایجاد امنیت شغلی نوعی تشویق است که موجب مشارکت کارمند در برنامه ها شده و بهره وری مشارکتی کارکنان را افزایش می دهد، کارمند شرکتی یا پیمانی که نمی داند پایان سال تمدید خواهد شد یاخیر و با کوچکترین غفلت یاکوتاهی در کار امنیت شغلی اش به خطر می افتد نمی تواند فعالیت مشارکتی مثمر ثمری داشته باشد. با هدف ایجادانگیزه مشارکت در کارکنان باید امتیازات خاصی همچون کارشناس ارشد، خبره،ارزشیابی بالا، لوح تقدیر، ارتقای گروه و لوح تقدیر تعلق گیرد.
در مدیریت مشارکتی باعث می شود کارکنان بی انگیزه و نظاره گر به کارهای گروهی کشیده شوند و احساس مسئولیت نمایند. این شیوه باعث افزایش ارتقای میزان بهره وری، ابتکار،افزایش تحرک،اجتناب از جزئی نگری و تصمیم گیری جمعی و.... است.
این نکات در صورتی عملی است که اهداف سازمان روشن باشد، تقسیم کار انجام شود، از مهارت و تجربه های کارکنان به صورت مناسب استفاده شود آموزش مناسب به کارکنان داده شود، امنیت شغلی وجود داشته باشد جو اعتماد برقرار باشد وضعیت کاری و معشیتی کارکنان مطلوب باشد و کارکنان به بلوغ کاری و روانی رسیده باشند.
شناسایی نیروهای با استعداد ایجادفضای اخلاق و تعهد سهیم شدن کارکنان در بهره برداری،ایجادانگیزه با عوامل تشویقی و تنبیهی، برقرار ارتباطات سالم سازمان و.... جزء پیش نیازهای مشارکت بوده ولازم است ارتباطات از فرد به فرد و از گروه به گروه تحول یابد.
نقش مدیریت در ایجاد نوآوری کارکنان
یکی از عوامل رشد نیروی انسانی، تشویق آنها برای نوآوری و کارآفرینی است. بهترین مدیران، کسانی هستند که از خطر استقبال میکنند و کارمندان خود را مدام به فکر وامیدارند تا نوآوری داشته باشند و تجارت را افزایش دهند. بیشتر محیطهای صنفی مایلند عقاید خلاقانه را پیش از آنکه حتی فرصتی برای ارزیابی آنها داشته باشند، رد کنند. اگر میخواهید همچنان نقش برنده را در بازار ایفا کنید و در عین حال موجب ارتقای کارکنان خود شوید، از تمام افراد خود بخواهید ده تا پانزده درصد وقت خود را صرف پیشبرد عقاید نو یا کار روی چیزی بیش از شغل رومزهشان بکنند.
توانایی ارتقای دائم
یکی از متداولترین دامهایی که مدیران در آن میافتند، همان چیزی است که« نحوه همیشگی حل مشکلات » نامیده می شود. با توجه به رشد روزافزون تجارت، مدیران به قدری مشغول پاسخگویی به شرایط هر روزه کار هستند که از اندیشیدن باز میمانند. آنها گاه نمیتوانند به عقب برگردند و از خود این سوالات را بپرسند:
- گروه من چگونه کار میکند و برای بهتر شدن چه کاری از دستمان برمیآید؟
- بازار اطراف ما چطور تغییر میکند و به چه قابلیتهایی نیاز داریم تا در آینده به موفقیت برسیم؟
- چطور میتوانیم این قابلیتها را بهوجود آوردیم؛ درحالیکه همچنان توجهمان کاملا معطوف فرصتهای کنونی است؟
· با یک حساب سرانگشتی، دستکم پنج درصد از تمام منابع باید برای «کسبوکار» آماده باشد.
· برای آنکه کارمندان پرانرژی باشند، باید کاملا این 6 مورد را بپذیرند:
- وظایفی چالشبرانگیز بر عهده من گذاشته شده است که فرصت یادگیری و رشد را برای من فراهم میکند.
- من در حین انجام وظایفم، مدام تعلیم میبینم و بازدهی دارم.
- مدیرم به من کمک میکند تا نقاط قوتم را بشناسم و آنها را بیشتر تقویت کنم.
- فرهنگ ما به شدت بر کارآفرینی و نوآوری تاکید دارد.
- سازمان ما همواره میکوشد قابلیتهای خود را بهطور همهجانبه ارتقا دهد و به نتایجی درخور توجه دست یابد.
- از من انتظار دارند ایدههای نو را در نظر داشته باشم و بتوانم کارآمدی و سودآوری را بهبود بخشم.
آگاهی از خواستههای کارکنان، یک نقطه قوت است. اگر مدیر این آگاهی را از زمره وظایف خود بداند، به این نقطه قوت دست یافته است.
مطرح سازید و ارتباط ایجاد کنید
وقتی تکلیفی را تعیین میکنید، به افراد موردنظر بگویید که چرا آن تکلیف برایشان مناسب است. اگر آن وظیفه به آنها کمک میکند تا به هدفشان دست یابند، به آنها بگویید (نقش)، اگر آنها را به چالش وامیدارد و تجربههای نو کسب میکنند (پیشرفت) باز هم به آنها بگویید. اگر با هدف و ارزشهایشان سازگار است، به یادشان آورید. زیانبارترین فرضیه درباره ارتباطات چیست: انسانها این قدرت را دارند که بدانند چه چیز برایشان مناسب است و وقتی فرصتهای رشد را میبینند، آنها را از دست میدهند.
واقعیت کاملا خلاف این باور است. اگر شما از انسانها انتظار دارید که حدس بزنند و دو را کنار دو قرار دهند، به هیچ وجه چنین کاری نمیکنند، من نمیخواهم بگویم که انسانها اصولا به اندازه کافی باهوش نیستند، میخواهم بگویم آنچه برای شما بدیهی است، برای آنها نیست؛ پس بیهوده نخواهد بود اگر آنچه بدیهی است، برجسته سازید و به دیگران مرتبطش کنید و به صدای بلند آن را اعلام کنید، اگر یک دقیقه گفتوگو به شما اطمینان میدهد که در جای درست قرار گرفتهاید، آن را به بخت و اقبال حواله نکنید. چه چیزی تاثیر ندارد. متاسفانه، بسیاری از مدیران به جای آنکه بکوشند نیازهای کارمندان را دریابند، از فنون رایج دیگری برای برانگیختن کارکنان خود سود میجویند و خط بطلانی میکشند بر نوآوریهای قابل اجرایی که هدف اولیهشان خوب بوده، اما درست درک نشدهاند.
در اینجا مروری داریم بر آنچه تاثیری ندارد: خودتان را جای آنها بگذارید: بیشتر مدیران درباره چیزهایی میاندیشند که به آنها انگیزه میدهد و بعد تصور میکنند که همان انگیزهها دیگران را نیز به حرکت وامیدارد. نظیر مدیری که به پول اهمیت میدهد و به احتمال زیاد این تصور اشتباه را دارد که این مساله در مورد زیردستانش نیز صادق است. من افراد بسیاری را میشناسم که معتقدند مادامی که پول کافی میگیرند، به هیچ عامل دیگری در کار خود اهمیت نمیدهند، آنها بهعنوان افرادی بالغ معتقدند که انسانها باید بتوانند از خودشان مراقبت کنند و مادامی که درآمدشان خوب است از هیچ چیز دیگری هم گله نمیکنند؛ هیچ زحمتی به خود نمیدهند تا بفهمند که هر کدام از زیردستانشان چطور انگیزه پیدا میکند و در نتیجه از اجرای کار به بهترین شیوه ممکن نیز عاجزند؛ در حقیقت، پاداشهای مالی که آنها به زیردستان خود میدهند، عملا به هدر میرود. گفتوگوهایی ساده و گفتمان منظم میتواند از چنین توهمی جلوگیری کند.
حرفهای تشویقآمیز و انگیزهدهنده:
رهبران پرجاذبه که استعداد سخنوری هم دارند، مایلند از این توانایی بهطور گسترده استفاده کنند؛ در نهایت، هر فرد بهواسطه علاقه شخصی بر سر شوق میآید و تاثیر حرفهایانگیزهدهنده زودگذر است.
پول:
همانطور که پیش از این گفتیم، وقتی خروارها پول به افراد بدهید، یقینا آنها را همیشه سر کار نگه میدارید. اگر شما برای جبران تلاش افرادتان حد نصابی را در نظر نگیرید، نمیتوانید استعدادی برتر را جذب یا حفظ کنید. اما پول فقط انرژی عقلانی را به کار میاندازد و توانایی آزاد کردن انرژی عاطفی را ندارد.
مدیران باید طوری برخورد نمایندکه کارکنان خود را شریک در کارها بدانند و آرام و بی دغدغه و مبتکرانه به بالا بردن کیفیت کار بیندیشند.
دخالت کمترمدیریت به امور و اجازه دادن کارکنان در انجام امور با اعتماد به آنها موجب تسریع در رسیدن به هدف است.
سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا افزایش حقوق می تواند در افزایش انگیزه کارکنان تأثیر گذار باشد؟
بر پایه نظریه انگیزشیفردریکهرزبرگ ( تئوری دو عاملی یا انگیزش - بهداشت ) حقوق و دستمزد عاملی بهداشتی است نه انگیزشی. و هر گونه افزایش یا دادن پاداش های مالی اگر مبتنی بر نتایج ارزیابی عملکرد افراد نباشد، فقط می تواند تا حدودی از ایجاد نارضایتی در محیط کار جلوگیری کند و نمی توان انتظار داشت که منجر به بهبود فرآیند یا نتیجه کار گردد. یکی از صاحب نظران، بهره وری سازمان ها را حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری می داند. مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیش تر سازمان تلاش کند، یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان، باید پیوسته مراقب انگیزش و شایستگی افراد و گروه های کاری باشد. به تعبیری نیمی از وظیفه مدیر، جستجوی همیشگی راه های افزایش سطح شایستگی کارکنان است.
با آن که بسیاری عوامل سازمانی مانند جلوگیری از غیبت و از دست دادن کارکنان و نیز چگونگی تکنولوژی به اثربخشی کمک می کند، احتمالا مهم ترین عاملی که مدیریت آن را موثر می داند، عملکرد شغلی است. عملکرد شغلی بیش تر به وسیله انگیزش برای سخت کار کردن شناخته می شود، و بنابراین افزایش انگیزش باید به کوشش بیش تر و عملکرد بالاتر بینجامد .
بدین سان، سازمانی که به تواند پاداش های ارزشمند را به رفتارهایی که برای موفقیت خود به آن نیاز دارد پیوند دهد، به احتمال در می یابد که نظام پاداش، یاری دهنده ی مثبتی به اثربخشی آن سازمان است.