نگرش ها و نظریات مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان سابقه چنـدانی ندارنـد. قبـل ازسال های حدود 1800، هنجارها و نگرش های اجتماعی، اثر بسیار کمی بر اعمال مدیریت داشته است. در دهة آخر قرن نوزدهم زمانی کـه سـازمان‌هـای بـزرگ و عظـیم در حـال شکل‌گیری بودند توجه جامعه به ضرورت مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها بیشـتر معطـوف شد.
در حال حاضر مفهوم مسئولیت اجتماعی به پارادایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکت‌هـا و سازمان‌ها تبدیل شده است و شرکت‌های بـزرگ و معتبـر جهـانی مسـئولیت در برابـر محیط اجتماعی را جزئی از استراتژی خود می‌بینند.[1] باید گفت که اقـدامات مـرتبط با مسئولیت اجتماعی از سوی سازمان‌ها، رشد غیرقابل منتظره‌ای را تجربه کرده اسـت. در عین حال، سازمان‌ها در سال‌های اخیر درگیر انـواع مختلفـی از فعالیـت‌هـای مسـئولیت اجتماعی شده‌اند، از قبیل اقدامات مسئولانه در قبال جامعه (حفـظ محـیط زیسـت و...)، رفتار عادلانه با کارکنان یا مشارکت در برنامه‌های هنری و فرهنگی در سطح جامعه.[2]
امروزه مسئولیت اجتماعی به مراتب فراتر از حوزه فعالیت و تـأثیر خـود در گذشـته کـه «انسان دوستی» بود گام می‌نهد. مسئولیت اجتماعی در عرصه کسب وکار برای رسـیدن بـه توسعه پایـدار، در مـورد ارائـه راه‌حـل‌هـای پیشـگیرانه بـرای چـالش‌هـای اجتمـاعی و زیست محیطی و عرصه‌هایی از ایـن دسـت نقـش و جایگـاه خـود را پیـدا کـرده اسـت.
مسئولیت اجتماعی یک موضوع جدید نیست، اما به نظر می‌رسد کـه افـزایش علاقـه در میان دانشگاهیان و دست اندرکارن بـه مسـئولیت اجتمـاعی بـه خـاطر منفعـت هـایی کـه مسئولیت اجتماعی برای اقتصاد، جامعه و محیط زیست دارد تازه و جدید باشد.
مسئولیت پذیری اجتماعی را به عنـوان آن نـوع تصـمیمات و اقـدامات سـازمان‌هـا توصیف کرده‌اند که به دلایلی، فراسوی منافع مستقیم اقتصادی یا فنـی اتخـاذ مـی‌شـوند. در جمع‌بندی از تعاریف مسئولیت پذیری اجتماعی می توان گفت عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک انسانی و محیطی در میان کارکنان درانجام فعالیت‌های معطوف به تولید و با ایجاد ارزش افزوده و به معنی دیگـر ایـن کـه در وجود کارکنان چه ارزش‌ها و نگرش‌هایی درونی شـده و مـورد پـذیرش سـازمانی قـرارگرفته است.[3]
کارول (1991) مسئولیت‌های اجتماعی هـر سـازمان را در چهـار بعـد مطرح می‌کند، از جمله مسئولیت اقتصادی[4] که مهم‌ترین بعد مسئولیت اجتماعی و پایـه و اساس همه ابعاد در هرم مسئولیت اجتماعی توصیف می‌شود، زیرا همـه مسـئولیت هـای کسب‌وکارهای دیگر بر پیش بینی های مسئولیت اقتصادی نهاده شده است.
نقـش مـدیران در این بعد، این گونه تعریف شده است کـه امـین و معتمـد اعضـای سـازمان در مـورد سرمایه آنهـا باشـند. مسـئولیت قـانونی[5] از سـازمان انتظـار دارد کـه مأموریت‌های اقتصادی خود را در چارچوب قانون پیگیری کند. مسـئولیت قـانونی بـه عنوان لایه دوم از هرم مسئولیت اجتماعی مطرح شـده اسـت. از ایـن رو، قـوانینی بـرای کنترل کسب و کارها مورد تصویب قرار می‌گیرد.
مسئولیت اخلاقی[6] که به عنوان انتظارات جامعه از سازمان مبنی بر اینکه ارزش‌ها و هنجارهای جامعه را مدنظر داشته باشـد و بـه آنها احترام بگذارد توصیف می‌شود و فراتر از چارچوب قوانین مکتـوب اسـت، بـه ایـن معنا که بیشتر جنبه نانوشته دارند. در نهایت مسئولیت اجتمـاعی کـه در سـطح چهـارم ونوک هرم قرار دارد که فعالیت‌های بشردوستانه را درخواست می‌کند.
مسئولیت اجتماعی تلاشی داوطلبانه از سوی سازمان به منظور رسیدگی به مسائل و معضلات جامعه اسـت، بعد اجتماعی مجموعه وظایف و تعهداتی را در بر می‌گیرد که سازمان باید در جهت حفظ و کمک به جامعه با نگرش همه جانبه و رعایت حفظ وحدت و مصـالح عمـومی کشـورانجام دهد.
بهره‌وری نیروی انسانی
معیار توسعه‌یافتگی هر سازمانی، به میزان بهره‌گیری مطلوب و بهینه از منابع و امکانات موجود جهت نیل به اهداف اقتصادی آن سازمان وابسته است، این موضوع نشان دهنده جایگاه ویژه بهره‌وری در استراتژی‌های توسعه سازمانی است.[7] عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره‌وری، نیروی انسانی است. نیروی انسانی در مورد بهترین شیوه برای بهبود کیفیت، تصمیم می‌گیرد و هدایت‌گر هر‌گونه تلاش برای ارتقای بهره‌وری است به دلیل اینکه نیروی انسانی سازمان‌ها تنها منبعی است که کمیاب بوده و به‌راحتی نمی‌تواند توسط رقبا کپی‌برداری شود، در نتیجه موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می شود.
بهره‌وری نیروی انسانی یکی از عوامل اساسی دستیابی کشورها به پیشرفت‌های علمی و صنعتی و در نهایت توسعه اقتصادی است. از آنجا که پایه اصلی، توسعه انسان است، بهبود کیفیت منابع انسانی در امر توسعه بسیار ضروری بوده و هر‌گونه برنامه‌ریزی به منظور توسعه منابع انسانی، نقش اساسی و تعیین‌کننده‌ای دارد. این عامل عنصر مهمی در تبیین تفاوت‌های موجود در بهره‌وری و رشد آن در میان کشورهای مختلف است. بنابراین بدون اولویت دادن به توسعه منابع انسانی که جز در فرایند برنامه‌ریزی علمی بلندمدت و جامع بر پایه اطلاعات دقیق از گذشته حال و مسیر روشن آینده تحقق نخواهد یافت، توسعه اقتصادی به دست نخواهد آمد.[8] از سوی دیگر، نیروی انسانی گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود.
اهمیت نیروی انسانی به عنوان مهم‌ترین عامل در زنجیره عملیاتی هر سازمان مدتهاست که به اثبات رسیده، سازمان‌هایی که موفقیت چشمگیری داشته‌اند توجه به این موضوع را سرلوحه کارهای خویش قرار داده‌اند. بهره‌وری از واژه‌های همیشه پویاست که همواره در معرض تکامل و تغییر است. بهره‌وری نیروی انسانی عبارت است از استفادة بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از نیروی انسانی.[9]
با توجه به اهمیت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع تولید در سازمان‌ها و نقش بی‌بدیل آن در حوزه سازمانی (اعم از سازمان‌های تولیدی و خدماتی) توجه به نقش و عملکرد این منبع عظیم، پیچیده و گرانبها بدون‌شک می‌تواند راهگشای بسیاری از چالش‌های سازمانی باشد.
در عمل معیارهای بهره‌وری که تاکنون از سوی مراجع معتبر نظیر سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC)، سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه (OECD)و سازمان آمار نیروی کار آمریکا (BLS) ارائه شده است، بیشتر به یکی از انواع بهره‌وری، یعنی بهره‌وری نیروی کار توجه دارند که همان نسبت ستاده به داده نیروی کار است.[10]
اینک باید دید بهره‌وری سرمایة انسانی تحت تأثیر چه عواملی است. بیشتر محققان معتقدند که برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی تنها یک علت خاص را نمی‌توان ارائه کرد، بلکه ارتقای بهره‌وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست، گزارش‌ها نشان می‌دهد که شاخص بهره‌وری نیروی انسانی ایران در مقایسه با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است.
[1] Schultz , J., O’Brien , A. M. & Tadesse , B. (2008). Social capital and self-rated health: Results from the US 2006 social capital survey of one community, Social Science & Medicine,67 : 606–617 .
[2] Mortazavi, S., PourAzad, N., Razavi, A. & Sadeghi moghadam, M. (2010). Moderating role of the importance of casting variables on the relationship between social responsibility and commitment to corporate social responsibility; Case study: Food companies of Mashhad. Journal of Social Sciences Faculty of Literature and HumanSciences, Ferdowsi University of Mashhad, 7(1); 193-217.[persian].
[3] Haghightiyan, M., Hashemiyanfar, S. A., & Moradi, G. (2013). The effect of corporate social responsibility on employees, Journal of Applied Sociology, 24(3); 71-96.[persian].
[7] Asadi, H., Ghorbani, M. & Naderan, M. (2009). The Relationship between Learning Organization and Productivity in Iran Physical Education Organization. World Journal of Sport Sciences, 2(3); 160-164.
[8] Eghlima,M., & Ebrahim Najaf Abadi, A. (2011). Evaluate theeffect of cultural capital in the amount of happy young women 15-24 years old in Isfahan. Journal of Cultural Research Society, 2(1);6-24.[persian]
[9] Haghightiyan, M., Hashemiyanfar, S. A., & Moradi, G.(2013). The effect of corporate social responsibility on employees, Journal of Applied Sociology, 24(3); 71-96.[persian].
[10] Rahimifar, M. (2008). Labor productivity and economic growth, Journal of Economics; 26; 47-56. [persian]