ضرورت استفاده از استعدادهای جدید نیروی انسانی در صنعت پتروشیمی جهان

اما آیا این ادعا درست است؟ آیا واقعا کارمندان یک شرکت از همه دارایی های آن شرکت با ارزش تر هستند؟ اگر به برخی از بزرگترین صنایع تولیدی که در یک کشور نگاهی بیندازیم متوجه می شویم که چنین ادعایی چندان هم درست نیست.

به عنوان مثال شرکت هایی را در نظر بگیرید که غذاهای بسته بندی شده، محصولات پاک کننده و بهداشتی می فروشند، ممکن است که ارزش بیشتری برای برند محصولات خود قائل باشند تا مدیران برند که آنها را خلق یا مدیریت می کنند. به همین ترتیب ذخایر گزارش شده یک شرکت نفتی احتمالا با ارزش ترین و مهم ترین دارایی این شرکت هستند، چون بدون این ذخایر حتی با ارزش ترین کارمندان نیز کاری برای انجام دادن ندارند.

صنعت پتروشیمی جهان نیز از این قاعده مستثنی نیست. بسته به نوع کسب و کار، معمولا ارزش کارمندان تحت الشعاع سایر دارایی های شرکت مانند دسترسی به خوراک، فرآیندهای تولیدی مهم، اختراعات یا خطوط جدید تولید قرار می گیرد.

بنابراین، اگر کارمندان یک شرکت با ارزش ترین دارایی آن نیستند، چرا این ادعا مرتبا تکرار می شود، یا در کنفرانس های کاری چند روزه یا در قالب پوسترهایی که در اتاق های استراحت نصب شده اند. این جملات برای برخی افراد بسیار مطلوب به نظر می رسد، این افراد فقط کارفرمایان نیستند بلکه شنیدن این جملات برای بسیاری از کارمندان نیز بسیار خوشایند است.

تاکنون، این جملات به قدری تکرار شده اند که دیگر تبدیل به کلیشه شده اند، شبیه همه کلیشه های دیگر، که معنی آن ها دیگر از دست رفته است.اما حقیقت همچنان باقی است: گاهی اوقات واقعا کارمندان با ارزش ترین دارایی یک شرکت هستند.

کارمندان، به عنوان یک دارایی – به ویژه کسانی که به خوبی می توانند خود را به محیط های جدید تطبیق دهند- در طول دوره های تغییرات اساسی بسیار ارزشمند هستند. آنها می توانند به خوبی تغییر کنند تا نیازهای جدید را برآورده سازند، و به طور خلاقانه ای مشکلات خود را حل کنند.

بر خلاف بقیه اشکال دارایی، کارمندان انعطاف پذیر هستند، آنها پویا هستند. به عنوان مثال، یک کراکر اتان نمی تواند وظیفه اولیه خود را تغییر دهد تا بتواند یک مشکل جدید و نامربوط را حل کند. به طور مشابه، یک کارخانه می تواند فقط محصولات شیمیایی را تولید کند که برای تولید آنها طراحی شده است. حتی یک ماده اشتعال زا فقط می تواند آتش درست کند و نمی تواند خود را برای انجام وظایف جدید تطبیق دهد.

در جوی که تغییر ویژگی اساسی آن است، زمانی که شرکت های می خواهند تصمیم های عمده اتخاذ کنند، و این تصمیم ها را می خواهند به سرعت بگیرند، احتمالا کیفیت استعدادهای نیروی انسانی تنها دارایی است که به درد آن ها می خورد.

همانطور که فعالان صنعت پتروشیمی می دانند، صنعت پتروشیمی جهانی در حال حاضر در حال تجربه تغییرات بسیار جدی است. بسیاری از چالش های جدید و ادامه دار – از کاهش حاشیه سود شرکت ها و افزایش نوسانات چرخه ای، تا سرمایه گذاران عمل گرا و کاهش شدید معرفی محصولات جدید- شرکت ها را مجبور کرده اند تا تغییرات عمده ای در استراتژی های خود ایجاد کنند تا بتوانند بازدهی سرمایه خود را به حدی برسانند که مورد انتظار سرمایه گذاران است.

علاوه بر این، شرکت های پتروشیمی در سطح جهان نیاز دارند که این تغییرات را در یک فضای سخت استعدادی مدیریت کنند که در آن موجی از بازنشستگی و ورود استعدادهای جدید وجود دارد، استعدادهای جدیدی که به نظر می رسد علاقه یا آگاهی چندانی نسبت به اهمیت این صنعت برای اقتصاد کشور و به طور کلی جامعه ندارند.

همین طور که این تغییرات در حال اثرگذاری بر روی صنعت پتروشیمی هستند، شرکت های پتروشیمی جهانی نیاز دارند که بازارهای جدید را با روش های جدید و نوآورانه مورد حمله قرار دهند. این نیاز احتمالا باعث خواهد شد که این شرکت ها مدل های کسب و کار جدیدی را معرفی کنند و توانمندی های استعدادی مطابق با آنها را نیز بسازند.

این شرکت ها همچنین نیاز دارند که نیازهای استعدادی خود را شناسایی کنند، هم به لحاظ تعدادی که نیاز دارند و هم از نظر مهارت هایی که آنها باید داشته باشند. یک استراتژی استفاده از استعدادها می تواند منابعی که یک شرکت نیاز دارد را جذب کند، همچنان که قادر است  به حفظ و توسعه آنها کمک کند.

پوشش همه این چالش ها کار آسانی برای مدیران اجرایی نخواهد بود. اگرچه، چندین گام ملموس وجود دارد که شرکت ها می توانند آنها را در نظر بگیرند تا بتوانند به طور فعالانه مواردی که فشار زیادی بر روی کارمندان ایجاد می کنند را شناسایی و آنها را رفع و رجوع کنند، به جای اینکه نسبت به آنها زمانی واکنش نشان دهند که دیگر خیلی دیر شده است.

فضای کنونی استعدادها در صنعت پتروشیمی جهان

سه چالش اساسی در مورد استعدادها وجود دارد که صنعت پتروشیمی جهان با آنها مواجه است:

1.      بازنشستگی قریب الوقوع کارمندان مسن

2.      کمبود مهارت در میان نسلی که جایگزین این بازنشسته ها خواهند شد

3.      عدم محبوبیت صنعت پتروشیمی به عنوان کارفرمای منتخب

تحلیلی که در ادامه می آید این چالش ها را بررسی می کند و جزئیات آنها را با دقت بیشتری مورد واکاوی قرار می دهد.

ایالات متحده آمریکا، به عنوانی یکی از مهم ترین بازارها در صنعت پتروشیمی جهان می تواند تصویر دقیقی از مشکل مربوط به استعدادها در صنعت پتروشیمی جهان را نشان دهد. در شرکت هایی که همه نوع محصول تولید می کنند، انتظار می رود که تعداد زیادی از کارمندان بازنشسته شوند. در واقع، در طول 10 سال آینده، 23 درصد از نیروی کار فعال در صنعت پتروشیمی می توانند بازنشسته شوند. به طور متوسط، نیروی کار فعال در صنعت پتروشیمی در مقایسه با سایر صنایع، به جز کشاروزی، حمل و نقل و مدیریت دولتی بسیار مسن تر هستند، که البته همه این صنایع در مقایسه با صنعت پتروشیمی بسیار کوچکتر هستند. این موضوع در نمودار 1 نشان داده شده است.

نمودار 1- میانه سن کارمندان صنعت پتروشیمی در مقایسه با سایر صنایع

منبع: Deloitte Touche Tohmatsu Limited Global Manufacturing Industry group analysis of the United States Bureau of Labour Statistics, Current Population Survey (CPS) 2013, accessed in September 2015.

در سایر بازارهای اصلی محصولات شیمیایی، آلمان نیز با همین معمای بازنشستگی  در طول دهه آینده مواجه خواهد شد و در بلندمدت با کمبود نیروی کار مواجه خواهد بود. در هلند، شکاف مهارتی به وجود خواهد آمد که این امر به دلیل فقدان استعداد مهارتی در نیروهایی است که قرار است جایگزین نیروهای بازنشسته شوند.

قریب الوقوع بودن این موج بازنشستگی به این معنی است که صنعت پتروشیمی نیاز خواهد داشت که در زمینه تعریف و به کارگیری راه حل ها در مورد پوشش این شکاف استعدادی پیشرو شود. ممکن است پس از اینکه بهترین راهکارها شناسایی و به کار گرفته شد، سایر صنایع آنها را مشاهده و مورد استفاده قرار دهند، اما بعید است که صنعت پتروشیمی بتواند از چنین امکان لوکسی بهره مند شود. این صنعت باید در حالی که به ارزیابی معیارهای موفقیت می پردازد و نوآوری هایی که ثابت شده است کارایی ندارند را از رده خارج می کند، باید این موضوع را نیز در نظر داشته باشد که سرعت این اقدام بسیار مهم است.

علاوه بر این که صنعت پتروشیمی میانه سنی بیشتری در مقایسه با سایر صنایع دارد، توزیع کلی سن در این صنعت نیز به سمت سالخوردگی چولگی دارد. در بسیاری از صنایع، توزیع سنی نیروی کار به شکل زنگوله است. این بدان مفهوم است که در حالی که درصد عمده ای از نیروی کار مسن هستند، نیروی کار جوان نیز در صنعت مشغول به کار است به طوری که پس از بازنشستگی افراد مسن آنها می توانند به راحتی جای آنها را پر کنند.

اما در صنعت پتروشیمی سن نیروی کار به طور قابل توجهی به سمت پیری متمرکز شده است. نمودار 2 این موضوع را به خوبی نشان می دهد.

نمودار 2- توزیع سنی به عنوان درصدی از کارمندان بین صنعت پتروشیمی و دیگر صنایع

 منبع: Deloitte Touche Tohmatsu Limited Global Manufacturing Industry group analysis of the United States Bureau of Labour Statistics, Current Population Survey (CPS) 2013, accessed in September 2015.

بنابراین، چالش توسعه نیروی کار جوان به دلیل تعداد بسیار کم نیروی کار موجود بسیار اهمیت پیدا می کند. کاربرد این بحث این است که صنعت پتروشیمی جهان باید به سمت جوان گرایی حرکت کند و با استخدام نیروی کار جوان و پر انگیزه شکاف موجود را پر کند. متاسفانه نیاز به استخدام استعدادهای جدید مستقیما به چالش دوم می انجامد.

شکاف عمیق و در حال ازدیاد مهارت ها.

کمبود علم، فناوری، مهندسی و ریاضی[1] (STEM)، نوعی از استعداد که صنعت پتروشیمی به آن نیاز دارد، یک چالش شناخته شده است که مستندات خوبی در مورد آن وجود دارد. اگرچه، یک مطالعه اخیر از مدیران اجرایی در مورد عدم کارایی های مهارتی کلیدی در نیروی کار آنها کمبودهایی را آشکار کرد که حتی بسیار مهم تر از STEM هستند.

مدیران اجرایی به این موضوع اشاره کردند که جدی ترین عدم کارایی مربوط به مهارت های فنی و کامپیوتری است، که پس از آن فقدان مهارت حل مساله و عدم آموزش های پایه ای و مهارت های ریاضی در جایگاه های بعدی قرار دارند. این موضوع را می توانید به شکل تصویری در نمودار 3 مشاهده کنید.

نمودار 3- مهارت هایی که کارمندان آمریکایی در آنها به شدت ناکارا هستند

منبع: Deloitte United States (Deloitte Development LLC) and The Manufacturing Institute, The skills gap in US manufacturing: 2015 and beyond, February 2015.

علاوه بر این، فقط تنها کمتر از نیمی از مدیران اجرایی مورد مطالعه به عدم کارایی های اساسی در مهارت های استخدامی (مانند حضور و غیاب، انجام به موقع کار و غیره) و توانایی کارمندان برای مشارکت در کار گروهی اشاره کردند. در حالی که مدیران اجرایی صنعت پتروشیمی به درستی بر روی کمبود مهارت STEM تمرکز کرده اند، چالش مربوط به استعدادها در این شرکت ها خیلی عمیق تر از STEM است.

خبر خوب این است که به رغم وجود این کمبودها، تعدادی از کشورها تعداد زیادی از فارغ التحصیلان دارای مهارت STEM را تولید کرده اند.

حداقل به نظر می رسد که این خبر، خبر خوبی باشد. زیرا به رغم رشد افراد تحصیل کرده دارای این نوع مهارت ها، بسیاری از فارغ التحصیلان که رشته تحصیلی خود را در رشته های مربوط به مهارت STEM تکمیل کرده اند، به دنبال یافتن شغل در صنایعی که نیاز به این مهارت دارند، نیستند. عده کثیری (74 درصد) از فارغ التحصیلان STEM (که دارای مدرک کارشناسی هستند) در واقع در مشاغل غیر STEM مشغول به کار شده اند.

علاوه بر این، آن دسته از فارغ التحصیلانی که به دنبال شغل در صنایع مرتبط هستند، احتمال کمی دارد که صنعت پتروشیمی را به عنوان کارفرمای محبوب خود انتخاب کنند. مطالعه ای که اخیرا در این مورد انجام شده است نشان می دهد که صنایع تولیدی (شامل صنعت پتروشیمی) در میان صنایعی که این فارغ التحصیلان برای شاغل شدن انتخاب می کنند در انتهای لیست قرار دارد. به علاوه، صنایع تولیدی حتی در بین پاسخ دهندگان مسن تر نیز محبوبیت چندانی نداشته است. اطلاعات بیشتر در این زمینه در جدول 1 آمده است.

جدول 1- رتبه ترجیحات صنعتی پاسخ دهندگان اگر آنها قرار بود امروز کار خود را آغاز کنند

منبع: Deloitte United States (Deloitte Development LLC) and The Manufacturing Institute, Overwhelming support U.S public opinion on the manufacturing industry, February 2015 and beyond.

به طور کلی، داده های نشان داده شده در جدول 1 تصویر نگران کننده ای از وضعیت صنعت تولیدی نشان می دهد. صنعت قرار است با بازنشستگی بخش عمده ای از نیروی کار ماهر خود مواجه شود، در زمانی که نیروی کار جوانی که قرار است جایگزین آنها شود، ترجیح می دهد که در صنایع دیگر کار کند.