ازاین رو، رشد و بالندگی کشور در گرو رشد و توسعه این صنعت است. ازآنجایی که منابع انسانی یکی از عوامل مهم در رشد و توسعه صنعت پتروشیمی محسوب می شود، لذا جایگاه و اهمیت منابع انسانی نیز در این صنعت دوچندان می شود.
در اکثر کشورهای پیشرفته دنیا، به ویژه در کشورهای فاقد منابع طبیعی غنی اعم از سوخت های فسیلی و غیره، پایه اقتصاد بر حفظ و توسعه منابع انسانی بوده و بهره وری نیروی انسانی با اهمیت ترین موضوع به شمار می آید. اما در کشورهای غنی از منابع طبیعی به ویژه کشورهای دارای منابع عظیم نفت و گاز، تأمین عمده منابع مالی مورد نیاز، متکی به فروش سوخت های فسیلی است و به نیروی انسانی توجه کمتری می شود، به طوری‌که در این کشورها همواره پدیده مهاجرت نخبگان و فرار نیروی انسانی کارآمد چالشی جدی است.
متأسفانه ایران نیز جزو این دسته از کشورهاست. چنانچه اهمیت منابع انسانی در توسعه صنعت پتروشیمی کشور و اثرگذاری آن بر اقتصاد ایران امری پذیرفته شده تلقی گردد، ضروری است تا مسائل اساسی پیش روی مدیریت منابع انسانی در صنعت پتروشیمی نیز در راستای کاهش نارسایی ها و تقویت کارایی نیروی انسانی موجود که خاستگاه مدیران متعهد، متخصص و شایسته در آینده صنعت است، مورد بررسی قرار گیرد.
اهم چالش های منابع انسانی صنعت پتروشیمی ایران
1- در حال حاضر، شرکت های فعال در حوزه پتروشیمی به علت رشد فزاینده پروژه های پتروشیمی در سراسر جهان، به طور جدی با کمبود نیروی انسانی ماهر و با تجربه مواجهند. به همین دلیل، شرایطی رقابتی برای جذب نیروی انسانی ماهر و با تجربه در بین شرکت های فعال در این صنایع در سطح جهان و به ویژه منطقه خاورمیانه ایجاد شده است. بازنده این رقابت، شرکت هایی هستند که شرایط نگهداشت منابع انسانی در آنها کمترین جذابیت را داشته باشد. در این رابطه، مهاجرت نیروی کار از این شرکت ها به شرکت های رقیب، شاهدی بر این مدعاست.
2- در دهه اخیر، به علت عدم توجه کافی به تربیت نیروی انسانی متخصص، خروج غیرعادی نیروهای کیفی و عدم تناسب کمی و کیفی جانشین پروری، هرم نیروی انسانی صنعت پتروشیمی ایران نا همگون شده به طوری‌که در آینده نزدیک، صنعت پتروشیمی کشور با کمبود جدی کارشناسان و مدیران حرفه ای در سطوح بالای سازمانی مواجه خواهد گردید. گفتنی است، بالا بودن میانگین سنی مدیران صنعت پتروشیمی ایران گواهی بر عدم تربیت نیروی انسانی شایسته در ردههای مختلف مدیریتی است.
3- ضعف نظام جبران خدمات صنعت پتروشیمی در فضای رقابت بین المللی و همچنین در مقایسه با شرکت های مطرح داخلی، موجب کاهش جذابیت صنعت پتروشیمی برای جذب و نگهداشت نیروهای متخصص و تغییر الگوی شایستگی منابع انسانی شده است.
4- از منظر مدیریت سرمایه انسانی، در طول 8 سال گذشته به دلیل عدم توجه به اصل شایستگی و حرفه ای گرایی در جذب، استخدام، ارتقا و انتصاب نیروی انسانی، صنعت پتروشیمی عملا با چالش ناهماهنگ بودن ترکیب نیروی انسانی از جهت تناسب تخصص و مهارت با نیازهای مشاغل دچار شده است. این موضوع به جای انسجام بخشی، به گسستگی کلیت یکپارچه وجوه فکری، رفتاری و عملکردی نیروی انسانی در ابعاد فردی، گروهی و سازمانی منجر شده به نحوی که در مسیر هم افزایی فعالیت های نیروی انسانی (سینرژی) در صنعت پتروشیمی موانع متعددی به وجود آمده است.
5- . ضعف برنامه ریزی در ایجاد ساختارهای لازم برای ایجاد انگیزه و تقویت عالقه مندی کارمندان و افزایش امکان تأثیرگذاری آنان از طریق فراهم سازی فضای محیط کار توأم با تلاش، نقش آفرینی، اثرگذاری و ارزیابی صحیح عملکرد افراد که مانع از دلزدگی و انفصال معنوی نیروهای کاری از سیستم سازمانی شود.
راهکارها
1. ایجاد شرایط رقابتی برای نگهداشت نیروهای ماهر و با تجربه
همزمان با افزایش طرح های توسعه ای صنعت پتروشیمی در کشورهای حوزه خلیج فارس، نیاز به نیروی انسانی متخصص به طور چشمگیری افزایش یافته است. کم هزینه ترین راه تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، جذب نیروهای با تجربه و ماهر شرکت های رقیب است، زیرا علاوه بر این که هزینه های آموزش و توسعه آنها بسیار پایین است، امکان بهره مندی از تجربیات شرکت های رقیب را نیز فراهم می سازد. این امر ممکن است در درازمدت مشکلات بسیار جدی برای صنعت پتروشیمی ایران در رقابت با کشورهایی که دارای میادین مشترک با ایران هستند، به وجود آورد. به همین دلیل، انجام مطالعات تطبیقی در زمینه ساز و کارهای نگهداشت منابع انسانی در شرکت های رقیب و تغییر شرایط جهت حفظ نیروهای متخصص با مکانیزم های جدید جبران خدمات ازجمله راهکارهای اصلی در جهت حفظ نیروهای متخصص در این شرایط رقابتی است.
2- شناسایی و جذب نیروهای توانمند متناسب با شرایط مشاغل
بر اساس مطالعات صورت گرفته، یکی از مهم ترین دلایل خروج نیروی انسانی متخصص از صنعت پتروشیمی، عدم تناسب شرایط شغل با توانمندی های شاغل است. جذب نیروی نخبه متناظر با مشاغلی که نخبه پذیر نیستند، هزینه مادی و معنوی بالایی برای صنعت پتروشیمی به وجود آورده است، زیرا ماندگاری این نیروها در صنعت اغلب با فرسودگی همراه بوده و خروج آنها منجر به از دست رفتن هزینه های جذب، آموزش و توسعه نیروی انسانی می شود. از این رو، هوشمندی و هدفمندی در جذب می تواند تا حد زیادی این چالش را مرتفع سازد.
3- پرورش مدیران جوان صنعت پتروشیمی و بهره گیری از تجارب مدیران با سابقه
تربیت مدیران نسل آینده مطابق با استانداردهای جهانی، جذب نخبگان مدیریتی با توجه به نیازهای شرکت و مستند سازی تجارب مدیران با تجربه، از جمله مسائلی است که باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.
4- ساماندهی نیروهای ارکان ثالث
از چالش هایی که مدیریت منابع انسانی در سال های گذشته با آن مواجه بوده است، عقد قرارداد مستقیم با نیروهای ارکان ثالث است. این شرایط، نظام نگهداشت و جبران خدمات منابع انسانی صنعت پتروشیمی را با پیچیدگی هایی مواجه کرده است. از طرف دیگر، این نیروها درحال حاضر، بخش زیادی از پیکره صنعت پتروشیمی را تشکیل می دهند و عدم سازماندهی مناسب این نیروها باعث کاهش بهره وری سازمان خواهد شد. بنابراین، ضروری است ضمن ساماندهی وضعیت این نیروها، نظام نگهداشت و توسعه مناسب با شرایط این نیروها طراحی و اجرا گردد.
5- سامان بخشی پیکره نیروی انسانی
به رغم کمبود نیروی کار در بخش مدیریت ارشد سازمان پتروشیمی، می توان با جلوگیری از افزایش سن بازنشستگی و استفاده از این نخبگان در اطاق های فکر و تصمیم سازی و سپردن مدیریت ها به مدیران میانی از یک‌سو باعث افزایش جذب نیروی کار فاقد شغل شده و از سوی دیگر، مدیران میانی به سرعت می توانند در بخش مدیریت ارشد سازمان قرار گرفته و سکان مدیریت بخش های بالادستی و پایین دستی صنعت پتروشیمی را در دست گیرند.
6- استقرار قانونمند مدیران کارآمد
در یک سازمان موفق، استقرار مدیران کارآمد با هدف کاهش هزینه های ایجاد شده ناشی از به کارگیری مدیران ناکارآمد و به منظور افزایش شدید بهره وری ناشی از بهبود شرایط محیط کار، حفظ و گسترش روابط متقابل میان کارکنان و مدیریت و در نهایت، دستیابی به اهداف سازمانی با حداقل هزینه های مادی و معنوی صورت می پذیرد
برداشتن مقررات همانند برداشتن ستون های یک بناست که باعث می شود تمام ساختمان این گونه بر سر ساکنان آن آوار شود. هرچند غالبا عنوان م یشود که مسایل مادی مهم ترین عامل در فرار نخبگان از کشور است، اما این نکته را نباید از نظر دور داشت که در هدررفت نیروی انسانی ماهر و خبره، درکنار مسایل مادی، عدم رضایت شغلی و سرخوردگی ناشی از سوء مدیریت و برخورد نامناسب مدیران ضعیف و ناکارآمد با نخبگان نیز بسیار تأثیرگذار است.
با نگاهی واقع بینانه می توان دریافت که نتایج ناشی از به کارگیری مدیران ناکارآمد آنچنان صدمات جبران ناپذیری به ساختار سازمان ها وارد آورده که آثار خرابی آن تا سال ها پابرجا خواهد بود. باید بپذیریم که در تقسیم بندی علوم، علم مدیریت نه تنها از مهم ترین عوامل تولید بوده که در کنار سرمایه، کار و نیروی انسانی در هر سازمان و بنگاه اقتصادی عرض اندام می نماید، بلکه باید گوهر تخصص، فن و تکنیک را نیز به همراه داشته باشد تا به زیور تعهد به یک مدیریت لایق و شایسته بدل گردد.
اما این شرایط فراهم نمی گردد مگر به همت اندیشه و تفکر ریشه ای و عمیق در مسایل و چالش های پیش گفته و اهتمام جدی در جهت حل آنها.
بر این اساس تأکید می شود که در هزاره سوم یعنی هزاره تفکر و تدبر سرمایه انسانی ارزشمندترین و بزرگترین سرمایه هر سازمان محسوب می شود، به طوری‌که برای مدیران یک سازمان هیچ رسالتی را مهم تر از حفظ و نگهداری این دارایی عظیم نمی توان متصور بود، زیرا بقا و پویایی یک سازمان تنها درگرو حفظ سرمایه انسانی و به ویژه نیروهای کارآمد و خبره آن سازمان است.
برخی صاحبنظران، جنگ سرد در هزاره جدید را جنگ شرکت های بین المللی بر سر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود و جذب نیروهای خبره از شرکت های رقیب می دانند. بنابراین، برای حفظ این سرمایه ارزشمند امروز باید جنگید و لازمه پیروزی در این جنگ وجود ژنرال ها و مدیران ارشد و تصمیم سازی است که با درک صحیح اهمیت سرمایه انسانی، به بهترین نحو ممکن تدبیر کنند. بنابراین، برای حفظ این سرمایه ارزشمند، اولین گام، درک صحیح اهمیت سرمایه انسانی و سپس، کاربست مدیریت سرمایه انسانی در سازمان صنعت پتروشیمی است.