تحول مفهومی شغل در صنعت پتروشیمی

صنعت پتروشیمی یکی از دانش برترین صنایع است چه موتور محرکه آن نوآوری و خلاقیت است. در طول دو قرن گذشته صنعت پتروشیمی فناوری های جدیدی را به کار گرفته است و مشاغل جدیدی را برای نیروی کار در این صنعت معرفی کرده است. امروزه این صنعت با تحولات بسیار سریعی مواجه است و فناوری هایی مانند هوش مصنوعی و رباتیک به سرعت در حال تغییر ابعاد محل کار هستند.

 تحقیق و توسعه و راه حل های تخصصی و خدمات ارائه شده به مشتریان تبدیل به عوامل اصلی در توانایی شرکتها برای رقابت با یکدیگر شده اند. علاوه بر این، ادامه بهبود در توسعه محصول و فرآیندهای تولیدی تغییراتی را در ماهیت شغل به وجود آورده اند که شامل تغییر نقش های شغلی می شود.

 اما یکی از چالش‌های اصلی که تغییرات شغل ایجاد می‌کند شکاف مهارتی در صنعت پتروشیمی است. به عبارت دیگر به نظر می‌رسد تعداد فارغ التحصیلان رشته های اصلی مورد نیاز در صنعت پتروشیمی و اندازه نیاز نیست. تحلیل انجام شده توسط شرکت دیلویت نشان می دهد که بین سال های ۲۰۲۱ تا ۲۰۳۰ حدود ۱۰۶ هزار شغل در صنعت پتروشیمی خالی خواهد ماند.

علاوه بر این نکته مهمی که مسئله را تحت تاثیر قرار می دهد سن بالای کارمندان فعلی صنعت پتروشیمی است. تا جایی که گفته می‌شود ۲۵ درصد از نیروی شاغل در صنعت پتروشیمی در پنج سال آینده واجد شرایط بازنشستگی هستند.

 به طورمثال صنعت پتروشیمی ایالات متحده آمریکا در حال حاضر سالخورده ترین نیروی کار را در بین همه صنایع دارد. در سال ۲۰۱۹ میلادی میانه سن نیروی کار مشغول در صنعت پتروشیمی 6/44 سال بود، این در حالی است که میان حسن برای صنعت نفت و گاز 9/42 و برای کل صنایع 3/42 است.

 علاوه بر این پاندمی کووید- 19 باعث اختلالات عمده کوتاه مدت در صنعت پتروشیمی شده است که ناگزیر تاثیرات بلندمدتی را نیز به دنبال خواهد داشت. ضمن اینکه وضعیت اشتغال در صنعت پتروشیمی تحت تاثیر رکود اقتصادی ناشی از شیوع ویروس کووید- 19 نیز قرار گرفته است.

 بر اساس گزارش اداره نیروی کار ایالات متحده آمریکا صنعت پتروشیمی در طول دوره شروع این ویروس 17.500 شغل یا به عبارتی 1/2 درصد از کل نیروی کار خود را از دست داده است. همچنین صنعت پتروشیمی ۳۷ هزار و ۷۰۰ شغل مربوط به تولید را از دست داده است اما در عین حال ۲۰ هزار و ۲۰۰ شغل غیر تولیدی شامل مشاغل و تحقیقی و علمی را ایجاد کرده است. افزایش تنوع نیروی کار در صنعت پتروشیمی هم یکی از مهم ترین اختلال گران بازار نیروی کار صنعت پتروشیمی در آینده است.

 تغییرات جمعیتی و مهارتهای مورد نیاز باعث شده است که تنوع نیروی کار از لحاظ جنسیت، نژاد، فرهنگ، مذهب و هویت در شرکت‌های پتروشیمی نسبت به گذشته تفاوت‌های بسیار زیادی داشته باشد، به طوری که آن را می‌توان ملاحظه‌ای مهمی از لحاظ روند قوی این لایه استراتژیک در نظر گرفت.

 با در نظر گرفتن این تغییرات و چالش های ایجاد شده شرکت های پتروشیمی باید مشاغل خود را بازسازی کنند، نیروی انسانی خود را غربال کند و محل کار خود را با شرایط جدید تطبیق دهند.

آینده مشاغل در صنعت پتروشیمی

 شغل

 ماهیت کار و نقش های شغلی در حال تغییر است. نیاز به بهبود مداوم در فرآیندهای تولیدی باعث می شود که نقش های شغلی نیز تغییر یابد. امروزه از هر ده کارمند چهار نفر از آنها تجارب مربوط به تحقیق و توسعه و خدمات فنی را دارند. دانشمندان و مهندسان نیز گروه ۱۰ درصد از نیروی کار صنعت پتروشیمی را تشکیل می‌دهند؛ و سهم مشاغل تحلیلی، فناوری اطلاعات و توانمندی های فنی در حال رشد است.

 نیروی کار

 در حالی که اتوماسیون و استفاده از فناوری های دیجیتال پیشرفته باعث افزایش بهره وری می شوند، این تغییرات منجر به تغییر ترکیب نیروی کار، افزایش نیاز به نیروی کار با مهارت های مربوط به مهندسی شیمی، تحلیل داده ها و مهارت های دیجیتال می شود.

عملیات دیجیتالی کردن یا معرفی برنامه‌های بلند مدت بدون سود می تواند به نفع فارغ التحصیلان جدید دانشگاهی باشد. مشاغل قابل تبدیل، مسیر های شغلی معین و مدل های کاری پویا می توانند نقش مهمی را در جذب نیروی کار جدید در شرکت‌های پتروشیمی داشت و دانش فنی نیروی کار جدید را افزایش دهد.

 محل کار

 در حال حاضر تغییرات بسیار شگرفی در محل کار صنایع پتروشیمی به دلیل دو عامل اصلی به وجود آمده است. عامل اول جهانی شدن است: تولید و توزیع محصولات شیمیایی در سراسر جهان با استفاده از ابزارهای قابل کنترل در نرم‌افزار های شرکتی و نظام های توانمند. عامل دوم ارتباطات متقابل است: قابلیت دسترسی، برقراری ارتباط و کار کردن با نیروی کار ماهر در سرتاسر جهان.

علاوه بر این پاندمی کووید- ۱۹ شرکت‌های پتروشیمی را مجبور می‌کند تا نحوه و محل انجام کار توسط کارمندان را تغییر دهد. تاکنون بسیاری از شرکت‌ها خود را با اصول کارخانه تطبیق داده‌اند و زیرساخت‌های مربوط به کار خود را مورد تجدید نظر قرار داده اند تا بتوانند از توانمندی های کار در خانه برای کارکنان خود استفاده کنم.

 معماری مجدد مشاغل

 ارزیابی مجدد شغل انجام شده است. نتایج و فرآیندهای چالشی شغل باید مورد ارزیابی مجدد قرار گیرد. باید انسان ها و فناوری با یکدیگر همکاری کنند تا بتوانم به نحو موثری پتانسیل های نیروی انسانی را در طول زمان کشف کنند.

 رها کردن نیروی کار

 در همه اکوسیستم های شغلی، دسترسی به قابلیت های نسل قدیم کارکنان یک سازمان ازاهمیت بسیار بالایی برخوردار است تا از تجارب نیروی انسانی در تربیت نیروی انسانی جدید استفاده شود. به این منظور توانمندی ها را در و بیرون سازمان در نظر بگیرید، بازار های داخلی مربوط به نیروی انسانی نخبه را ایجاد کنید و از ماشین های هوشمند و اکوسیستم هوشمند برای جذب نخبگان استفاده کنید.

 تطبیق محل کار

 به محل کار باید بسیار فراتر از یک مکان فیزیکی برای کار فکر کرد. در عوض محل کار را باید با توجه به نقش فرهنگ و رهبری به محلی تبدیل کرد که در آن پتانسیل بالقوه نیروی کار در همه سطوح به حداکثر بالفعل برسد. فضای کار باید آن قدر گرم و صمیمی باشد که نیروی کار بتواند با طیب خاطر فقط به هدف خود یعنی انجام کار فکر کند.