چالش های جهانی صنعت پتروشیمی در قرن بیست ویکم را می توان ناشی از دیدگاه های نو به کارکردهای محصولات پتروشیمی و شیمیایی دانست. این دیدگاه ها قطعاً رویکردهای متفاوتی را به مشکلات این صنعت و توانمندی های آن اضافه و موضوعات گوناگونی را مطرح می سازند.
موضوعات و رویکردهای نوین، از تحولات علمی و فناوری های جدید، به ویژه IT و ITC نشأت می گیرند. در واقع همین تحولات زمینه را برای ظهور دیدگاه های نو هموار کرده و آنها را فراتر از مرزهای ملی، در چارچوبی جهانی مطرح می سازند.
به علاوه آنها را از محدوده نخبگان این صنعت خارج نموده و به صورت رویکردی اجتماعی مطرح ساخته و مسؤولیت ها و چالش های نوینی را فراسوی کارکرد صنعت پتروشیمی قرار می دهد. در این مقاله تلاش شده است تا نحوة تأثیرگذاری «جهانی شدن» بر صنعت پتروشیمی و لزوم آموزش و تربیت نیروی انسانی شاغل در این صنعت برای مواجهه با این مشکلات را توضیح داد.
تغییر جایگاه نیروی انسانی در روند جهانی شدن
به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی درنظر گرفته می شدند که سازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاری می رساندند. یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در مدت ۲۰ سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهرانه آشکار شده است. درحـــال حاضر از هر واحد منابع انسانی در صنعت پتروشیمی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه فقط هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند.
توسعه نیروی انسانی در سایه جهانی شدن
بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند در صنعت پتروشیمی ممکن است فقط بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیت ها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این مسئله‌ای نیست که موردنیاز مدیران حرفه ای و مفهوم جدید توسعه منابع انسانی، انسان های سازمانی باید به کیفیت هایی مجهز شوند که هیچگونه تعارضی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینشی علمی، تمام توانمندیها، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت های سازمانی قرار دهند و دائماً برای سازمان ارزش های فکری و کیفی جدیدی تولید کنند. به طور کلی توسعه منابع انسانی دارای مؤلفه های زیر است:
· ایجاد آگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان؛
· تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان؛
· ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت در کارکنان؛
· ارتقای قابلیت های کارکنان؛
· توسعه مهارتهای انجام کار،
· به روز کردن اطلاعات کارکنان؛
· توانایی حل مسائل به شکل علمی؛
· درست انجام دادن کارها؛
· تصمیم گیری عقلایی؛
· رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان؛
· توانایی ترکیب اطلاعات و ساختن مجموعه های جدید.
تحقق مؤلفه های فوق مستلزم تغییر در آگاهی، نگرش و رفتار منابع انسانی است که این تغییرات در سایه آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکان پذیر می‌شود، چون آموزش یکی از محوری ترین روش ها در ایجاد و افزایش دانش و مهارت و بهبود نگرش و عملکرد نیروی انسانی تلقی می شود و محور اصلی توسعه منابع انسانی است، بنابراین آموزش های دانشگاهی در تحقق اهداف توسعه حائز اهمیت ویژه ای است و از این طریق شاخص توسعه منابع انسانی بهبود می یابد و در نتیجه کشور به سمت توسعه پایدار مبتنی بر محور دانایی (توسعه دانایی محور) و شاخص های آن حرکت می کند.
نیروی انسانی کارآمد در یک مملکت جزو سرمایه‌های ارزشمند آن کشور بهشمار می‌آید. اساسا «سرمایة دانش» از «سرمایة تولید» بسیار مهم تر است. کشورهای درحال توسعه از سرمایه انسانی، بیش از سرمایه فیزیکی بهره دارند. بر اساس آمار، سرمایه انسانی، نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را با 67 درصد به خود اختصاص داده، در حالی که سهم منابع طبیعی و فیزیکی صرفاً 33 درصد است. این سرمایه نیروی انسانی است که می‌تواند به عنوان پشتوانه حرکت های بزرگ اجتماعی قرن بیست و یکم قرار گیرد.
«توسعه پایدار»، انسان محور است و با توجه به گستردگی مباحث و قابلیت های بسیار آن به سرعت به مهم ترین مناظره کنونی و نیز یکی از مهم ترین چالش های دهههای اخیر تبدیل شده است. در توسعه پایدار، «انسان» محور توسعه و سزاوار بهداشت، امنیت، فرهنگ، آموزش، دانش و توسعه ارتباطات و اطلاعات است. صنعت پتروشیمی به عنوان یکی از صنایع پیشرو در مسیر توسعه پایدار و حفظ محیط زیست نیز از این قاعدخ مستثنی نیست و به منظور همگام شدن با روند جهانی باید از همین الگو در آموزش نیروی انسانی خود تبعیت کند.
توسعه انسانی مفهومی است که می کوشد تا انسان را در بطن توسعه قرار دهد و به عبارت دیگر، توسعه انسانی درنهایت فرایندی است که گسترش گزینه های مردم را در کانون توجه قرار می دهد. در اولین گزارش جهانی توسعه انسانی1990، «فرایند گسترش انتخابهای انسانی» به عنوان تعریف توسعه ارائه شده است.
در رویکرد توسعه انسانی تنها مصرف کالا و خدمات موجبات رفاه را فراهم نمی کند بلکه گسترش امکانات لازم ازقبیل آموزش و بهداشت برای استفاده از قابلیت ها و استعدادها و نیز پیشرفت قابلیت ها اجزای اصلی توسعه در نظر گرفته می شوند.
«توسعه انسانی اگرچه بر رشد ظرفیت های مادی در کنار پرورش ذهنی تأکید می ورزد، اما رشد اقتصادی را به عنوان ابزاری در خدمت زندگی بهتر انسان به شمار می آورد.»
بنابراین شکل دادن به قابلیت های انسانی از قبیل آزادی های سیاسی و مدنی، وضعیت آموزش، بهداشت و قدرت اقتصادی باید به عنوان هدف اصلی جوامع توسعه نیافته مورد توجه قرارگیرد.
مردم، ثروت اصلی جوامع خواهند بود و هدف توسعه، فراهم کردن شرایط زندگی بهتر، همراه با امنیت بیشتر می باشد. توجه به چالش های پیش روی انسان ها، مستلزم این است که مردم، در کانون توسعه قرار گیرند. ازاین رو رشد اقتصادی نه به عنوان هدف بلکه وسیله ای برای افزایش فرصت های زندگی مورد توجه قرار می گیرد.
رهایی از فقر، گرسنگی، بیماری، جنگ، نابرابری، بی سوادی، و... از جمله راه های گسترش قابلیت ها و انتخاب های انسانی می باشند و به همین خاطر است که در سنجش توسعه انسانی بر سه معیار آموزش، درآمد و بهداشت تأکید شده است.
در این تعریف انسان دوستانه از توسعه، انسان ها، هم هدف توسعه هستند و هم ابزار توسعه. و در یک کلام تلاش برای دستیابی به توسعه از طریق انسان های توسعه یافته با یک گرایش ملایم و انسان نگر و تأکید بر قابلیت های مردم شالوده و اساس توسعه انسانی را تشکیل می‌دهد. اهداف توسعه هزاره به عنوان یک گام جدی دراین زمینه مورد توجه قرار گرفته است. صنعت پتروشیمی نیز به عنوان یکی از صنایع پیشرو باید در جهت همین اهداف هزاره گام بردارد.
توسعه منابع انسانی و بهره وری
امروزه توسعه منابع انسانی و رابطه آن با بهره وری، یکی ازبحث های مطرح در مدیریت منابع انسانی است. توسعه منابع انسانی به نحوگسترده ای به آموزش و توسعه توجه دارد و مبتنی بر این مفروضات است:
- افراد (نیروی انسانی) با ارزش ترین منبع سازمان هستند.
- توسعه (منابع انسانی) یک فعالیت دراز مدت است و در این باره نقش آموزش بسیار مهم است.
- وظیفه هرمدیر، توسعه منابع انسانی است چرا که مدیران، مسئول محل کارخود هستند.
- مدیران، کانون معنادارترین و بادوام ترین تجارت کاری همکاران خویش هستند.