ضرورت و نتایج آموزش کارکنان صنعت پتروشیمی

این تغییر و تحولات که در درون فرد تبلور یافته و غیر قابل انفکاک است، آنها را قادر می سازد  تا اولاً، کالا و خدمات بهتر و بیشتری تولید کند. ثانیاً، درآمدهای بالاتری بدست آورد. ثالثاً، درآمدهای خود را عاقلانه تر مصرف کند. رابعاً، از زندگی لذت بیشتری ببرد.

در گذشته چنین گمان می رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آن ها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده  می شد. بر اساس این گمان انسان برای زمانی می آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند  می پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. به نحوی که همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال کنند.

در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده اند. یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می گردد. به عنوان مثال دانش و اطلاعات پزشکی طی تمام تاریخ تا سال 2000 میلادی به اندازه سال 2000 تا سال 2005 بوده است یعنی طی 5 سال دانش پزشکی دو برابر شده است.

در جامعه ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی دراختیار داشته باشد.

بررسی ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است. یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد  شرکت های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند در حالی که این نسبت در مورد شرکت هایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام  داده اند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه کارگران کنونی آن کشور نیاز به بازآموزی داشته اند. در کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونی هایی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می کند. از این رو پندار سنتی که دوره کودکی، نوجوانی و جوانی را تنها برای آموختن می داند منسوخ گردیده و اکنون تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می توان با دگرگونی های فن شناختی و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.

آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد. بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهینه سازی و بهره گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو،  بی شک آموزش یکی از مهم ترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان به شمار می رود. لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام شدنی نیست. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ـ مدیر یا زیردست ـ محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارت های جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارت های جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرا بگیرد.

نتایج آموزش کارکنان در صنعت پتروشیمی

هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان

این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاست ها و خط مشی های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت های شغلی است.

افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان

 مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهم ترین دل مشغولی های مدیران  سازمان ها است. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه شان افزایش یابد، نظریات گوناگونی ارائه شده است. از جمله این نظریات، نظریه هرم سلسله مراتبی نیازهای مازلو است. از نقطه نظر وی، برطرف کردن نیازهای سطوح بالا نقش بسیار مهمی در انگیزش و فزونی رضایت شغلی افراد در جهت انجام وظایف شغلی دارد.

شناسایی و جذب نیروهای توانمند متناسب با شرایط مشاغل

بر اساس مطالعات صورت گرفته، یکی از مهم ترین دلایل خروج نیروی انسانی متخصص از صنعت پتروشیمی، عدم تناسب شرایط شغل با توانمندی های شاغل است. جذب نیروی نخبه متناظر با مشاغلی که نخبه پذیر نیستند، هزینه مادی و معنوی بالایی برای صنعت پتروشیمی به وجود آورده است، زیرا ماندگاری این نیروها در صنعت اغلب با فرسودگی همراه بوده و خروج آنها منجر به از دست رفتن هزینه های جذب، آموزش و توسعه نیروی انسانی می شود. از این رو، هوشمندی و هدفمندی در جذب می تواند تا حد زیادی این چالش را مرتفع سازد.

پرورش مدیران جوان صنعت پتروشیمی و بهره گیری از تجارب مدیران با سابقه

 تربیت مدیران نسل آینده مطابق با استانداردهای جهانی، جذب نخبگان مدیریتی با توجه به نیازهای شرکت و مستند سازی تجارب مدیران با تجربه، از جمله مسائلی است که باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.

ساماندهی نیروهای ارکان ثالث

 از چالش هایی که مدیریت منابع انسانی در سال های گذشته با آن مواجه بوده است، عقد قرارداد مستقیم با نیروهای ارکان ثالث است. این شرایط، نظام نگهداشت و جبران خدمات منابع انسانی صنعت پتروشیمی را با پیچیدگی هایی مواجه کرده است. از طرف دیگر، این نیروها درحال حاضر، بخش زیادی از پیکره صنعت پتروشیمی را تشکیل می دهند و عدم سازماندهی مناسب این نیروها باعث کاهش بهره وری سازمان خواهد شد. بنابراین، ضروری است ضمن ساماندهی وضعیت این نیروها، نظام نگهداشت و توسعه مناسب با شرایط این نیروها طراحی و اجرا گردد.

سامان بخشی پیکره نیروی انسانی

 به رغم کمبود نیروی کار در بخش مدیریت ارشد سازمان پتروشیمی، می توان با جلوگیری از افزایش سن بازنشستگی و استفاده از این نخبگان در اطاق های فکر و تصمیم سازی و سپردن مدیریت ها به مدیران میانی از یک‌سو باعث افزایش جذب نیروی کار فاقد شغل شده و از سوی دیگر، مدیران میانی به سرعت می توانند در بخش مدیریت ارشد سازمان قرار گرفته و سکان مدیریت بخش های بالادستی و پایین دستی صنعت پتروشیمی را در دست گیرند.

 استقرار قانونمند مدیران کارآمد

 در یک سازمان موفق، استقرار مدیران کارآمد با هدف کاهش هزینه های ایجاد شده ناشی از به کارگیری مدیران ناکارآمد و به منظور افزایش شدید بهره وری ناشی از بهبود شرایط محیط کار، حفظ و گسترش روابط متقابل میان کارکنان و مدیریت و در نهایت، دستیابی به اهداف سازمانی با حداقل هزینه های مادی و معنوی صورت می پذیرد